員工的固有價值、使用價值和市場價值相互獨(dú)立，不存在因果關(guān)系。

期權(quán)的激勵性強(qiáng)于它的約束性。

根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，組織中的管理者為了強(qiáng)化人們從事某些期望的行為，就要確保人們（）。

程序員、咨詢師等職業(yè)最適合用崗位評價模式進(jìn)行薪酬評估。

激勵理論的分類是根據(jù)對（）這一過程的著眼點(diǎn)的不同。

經(jīng)營者與企業(yè)所有者的利益不完全一致，使得經(jīng)營者有可能會利用信息不對稱的優(yōu)勢實(shí)施內(nèi)部控制。

為了公平，同級別主管的薪酬應(yīng)該相同。

如果新員工績效不達(dá)標(biāo)，就應(yīng)該降低其薪酬，以作處罰。

激勵建立在某些未滿足而要求得到滿足的欲望的基礎(chǔ)之上。

收益渠道有很多種，包括（）。