小李是K壽險公司財務(wù)會計部門的一名普通員工,最近他正因為本部門在公司年終績效考核中發(fā)生的一些事情感到不痛快。首先,由于比較熟悉本部門工作的部門總經(jīng)理外出學(xué)習(xí),因此,績效評價由該部門剛剛調(diào)來的一位部門副總經(jīng)理主持。出乎小李意料的是,作為平時在部門中挑大梁的人,他的績效等級竟然被評價為一般,而幾位平時需要他經(jīng)常指導(dǎo)和督促才能完成工作的本科生和大專生的績效評價等級卻都比他的高。此外,績效考核的結(jié)果是小李在領(lǐng)取年終獎時才發(fā)現(xiàn)的,這位副總經(jīng)理在做完績效評價之后根本就沒有與他進(jìn)行過績效面談。
小李通過與公司內(nèi)部一位資深管理人士的探討發(fā)現(xiàn),造成這種狀況的原因可能有以下幾個:第一,這位副總經(jīng)理本人是大專畢業(yè),平時就一貫以對高學(xué)歷者苛刻而出名,而小李恰恰是某名牌大學(xué)畢業(yè)的研究生。第二,績效考核的主要標(biāo)準(zhǔn)是個人在組織內(nèi)部學(xué)習(xí)和進(jìn)步的程度以及對上級領(lǐng)導(dǎo)的服從程度,而小李由于精通業(yè)務(wù),所以更多的時間是在培訓(xùn)和指導(dǎo)部門內(nèi)其他員工,對于這一點,本部門內(nèi)部的其他員工都很清楚。但是由于這位新上任的副總經(jīng)理對于業(yè)務(wù)并不是很熟,因此小李有時難免會對其指令提出一些不同意見。這可能是造成“不服從上級”的一個主要證據(jù)。第三,在整個績效評價過程中,小李自始自終沒有找到總結(jié)個人績效、發(fā)表個人意見的機(jī)會,同時由于這位副總經(jīng)理并不了解他所做的工作,尤其是在其到任之前的10個月的工作狀況,所以就只能憑僅有的一點兒印象來對小李進(jìn)行績效評價了。
績效面談是績效管理過程中非常重要的一環(huán)。K壽險公司要想搞好績效面談,需要注意的是()。
①管理者應(yīng)當(dāng)在在績效面談過程中控制局面,不能讓員工做太多的辯解
②在進(jìn)行績效面談之前應(yīng)當(dāng)讓員工本人先對個人績效做一個自我評價
③績效面談的重點應(yīng)當(dāng)是員工個人的具體工作行為或結(jié)果而不是其人格特征
④績效面談必須能夠在管理者和員工之間達(dá)成共識,在沒有達(dá)成共識的情況下,不能結(jié)束面談
A.①②
B.③④
C.②③
D.①③
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某壽險公司制訂了一項獎勵計劃,這項計劃規(guī)定,公司每年將至少將6%的公司利潤用于獎勵員工,只要員工能達(dá)到最基本的出勤要求,就可以根據(jù)個人在組織中的職位等級獲得獎勵。關(guān)于這種績效獎勵計劃,正確的說法是()。
①這種計劃是一種收益分享計劃
②這種計劃是一種利潤分享計劃
③由于員工個人的努力程度和業(yè)績與獎金多少關(guān)系不大,所以在沒有其他人力資源措施配合的情況下,對員工的激勵作用不大
④這種計劃只能在上市公司中采用,非上市公司不具備實施的條件
A.①②
B.②③
C.①④
D.③④
M保險公司成立八年來,在區(qū)域市場上擴(kuò)張很快,為了配合業(yè)務(wù)的拓展,該企業(yè)老總多次強(qiáng)調(diào)應(yīng)重視培訓(xùn)工作,企業(yè)的培訓(xùn)活動也如火如荼地開展了起來。但是企業(yè)上上下下都感覺到,盡管公司開展的培訓(xùn)項目不少,但總跟大家的預(yù)期有較大的差距。M公司通過研究發(fā)現(xiàn),公司的培訓(xùn)工作在計劃、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)工作與組織的戰(zhàn)略和文化之間的聯(lián)系等方面都存在一些問題。
培訓(xùn)的最終目的是促使受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技能、方法等運用于日常工作之中,從而真正提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、提升員工個人以及組織績效,而M公司在這方面卻存在很大的不足,為此,該公司應(yīng)當(dāng)做好的一些工作是()。
A.對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)過程中的滿意度進(jìn)行評估
B.為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化提供各種有利條件
C.嚴(yán)格控制培訓(xùn)費用不超出預(yù)算
D.在培訓(xùn)過程中讓受訓(xùn)者多記多背,不要在演練方面花太多時間
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關(guān)于績效加薪與可變薪酬的區(qū)別,以下說法正確的是()。
戶外拓展訓(xùn)練結(jié)束后一段時間,各用人部門反饋:新員工的工作狀態(tài)不錯,對于公司文化、工作流程等能快速適應(yīng),與周邊同事相處融洽等。以下說法正確的是()。
以下屬于職位分析應(yīng)當(dāng)遵循的原則有()①分析而不是羅列②針對的是工作而不是人③以當(dāng)前工作為依據(jù)④事實而不是判斷
2015年10月,某壽險公司在省會城市舉辦了一場關(guān)于如何提高電話溝通技巧的培訓(xùn)活動,培訓(xùn)對象為全*省銷售人員。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)部門設(shè)計了一份問卷調(diào)查,用來收集受訓(xùn)者對本次培訓(xùn)的反應(yīng)和評價。11月培訓(xùn)部門又邀請其它部門資深員工扮演客戶致電銷售人員,以評價培訓(xùn)效果。此舉反映了培訓(xùn)部門是從()兩方面進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。①認(rèn)知性結(jié)果②技能性結(jié)果③情感性結(jié)果④企業(yè)成果⑤投資回報率
在制定培訓(xùn)計劃前人力資源部經(jīng)過調(diào)查,大多數(shù)新員工對戶外拓展活動很感興趣,如果確定采取戶外拓展方式,以下說法錯誤的是()。
關(guān)于長期績效獎勵計劃,以下說法正確的是()。①長期激勵計劃的衡量周期在一年以上的,一般以3-5年為一個支付周期②員工持股計劃屬于長期績效獎勵方式③現(xiàn)在大部分壽險公司的長期激勵計劃以計劃任務(wù)達(dá)成為導(dǎo)向,同時也會加入一些管理指標(biāo)予以考核④個別壽險公司設(shè)立入司5年、10年、15年、20年……員工忠誠獎,忠誠獎勵包括現(xiàn)金獎勵、實物獎勵以及一定數(shù)量公司股票購買權(quán),這種方式同樣屬于長期績效獎勵計劃⑤傳統(tǒng)的長期激勵計劃多集中在高層管理人員,以促使他們關(guān)注長期經(jīng)營成果,但在一些組織中的較低層次上也會推出類似短期群體獎勵計劃的長期激勵計劃
題中提到的專項培訓(xùn)活動屬于以下()形式。
人力資源是指“一個國家、經(jīng)濟(jì)或者組織所能夠開發(fā)和利用的,用來提供產(chǎn)品和服務(wù),創(chuàng)造價值,實現(xiàn)相關(guān)目標(biāo)的,所有以人為載體的腦力和體力的總和”,這表明人力資源的特性包括()。①能動性②社會性③可持續(xù)性④可開發(fā)性
在候選人甄選過程中,遵循的兩個基本條件是全日制大學(xué)本科學(xué)歷及以上、同業(yè)經(jīng)歷兩年及以上,其它的條件視不同崗位而定,以下說法錯誤的是()。
該公司在接下來的績效管理工作中重點需要改進(jìn)的是()。