小李是K壽險公司財務會計部門的一名普通員工,最近他正因為本部門在公司年終績效考核中發(fā)生的一些事情感到不痛快。首先,由于比較熟悉本部門工作的部門總經(jīng)理外出學習,因此,績效評價由該部門剛剛調(diào)來的一位部門副總經(jīng)理主持。出乎小李意料的是,作為平時在部門中挑大梁的人,他的績效等級竟然被評價為一般,而幾位平時需要他經(jīng)常指導和督促才能完成工作的本科生和大專生的績效評價等級卻都比他的高。此外,績效考核的結(jié)果是小李在領(lǐng)取年終獎時才發(fā)現(xiàn)的,這位副總經(jīng)理在做完績效評價之后根本就沒有與他進行過績效面談。
小李通過與公司內(nèi)部一位資深管理人士的探討發(fā)現(xiàn),造成這種狀況的原因可能有以下幾個:第一,這位副總經(jīng)理本人是大專畢業(yè),平時就一貫以對高學歷者苛刻而出名,而小李恰恰是某名牌大學畢業(yè)的研究生。第二,績效考核的主要標準是個人在組織內(nèi)部學習和進步的程度以及對上級領(lǐng)導的服從程度,而小李由于精通業(yè)務,所以更多的時間是在培訓和指導部門內(nèi)其他員工,對于這一點,本部門內(nèi)部的其他員工都很清楚。但是由于這位新上任的副總經(jīng)理對于業(yè)務并不是很熟,因此小李有時難免會對其指令提出一些不同意見。這可能是造成“不服從上級”的一個主要證據(jù)。第三,在整個績效評價過程中,小李自始自終沒有找到總結(jié)個人績效、發(fā)表個人意見的機會,同時由于這位副總經(jīng)理并不了解他所做的工作,尤其是在其到任之前的10個月的工作狀況,所以就只能憑僅有的一點兒印象來對小李進行績效評價了。
A.相似性誤差
B.對比誤差
C.分布誤差
D.近因誤差
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某壽險公司制訂了一項獎勵計劃,這項計劃規(guī)定,公司每年將至少將6%的公司利潤用于獎勵員工,只要員工能達到最基本的出勤要求,就可以根據(jù)個人在組織中的職位等級獲得獎勵。關(guān)于這種績效獎勵計劃,正確的說法是()。
①這種計劃是一種收益分享計劃
②這種計劃是一種利潤分享計劃
③由于員工個人的努力程度和業(yè)績與獎金多少關(guān)系不大,所以在沒有其他人力資源措施配合的情況下,對員工的激勵作用不大
④這種計劃只能在上市公司中采用,非上市公司不具備實施的條件
A.①②
B.②③
C.①④
D.③④
M保險公司成立八年來,在區(qū)域市場上擴張很快,為了配合業(yè)務的拓展,該企業(yè)老總多次強調(diào)應重視培訓工作,企業(yè)的培訓活動也如火如荼地開展了起來。但是企業(yè)上上下下都感覺到,盡管公司開展的培訓項目不少,但總跟大家的預期有較大的差距。M公司通過研究發(fā)現(xiàn),公司的培訓工作在計劃、培訓成果的轉(zhuǎn)化、培訓工作與組織的戰(zhàn)略和文化之間的聯(lián)系等方面都存在一些問題。
培訓的最終目的是促使受訓者將在培訓中學到的知識、技能、方法等運用于日常工作之中,從而真正提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品或服務質(zhì)量、提升員工個人以及組織績效,而M公司在這方面卻存在很大的不足,為此,該公司應當做好的一些工作是()。
A.對受訓者學習過程中的滿意度進行評估
B.為培訓成果轉(zhuǎn)化提供各種有利條件
C.嚴格控制培訓費用不超出預算
D.在培訓過程中讓受訓者多記多背,不要在演練方面花太多時間
M保險公司成立八年來,在區(qū)域市場上擴張很快,為了配合業(yè)務的拓展,該企業(yè)老總多次強調(diào)應重視培訓工作,企業(yè)的培訓活動也如火如荼地開展了起來。但是企業(yè)上上下下都感覺到,盡管公司開展的培訓項目不少,但總跟大家的預期有較大的差距。M公司通過研究發(fā)現(xiàn),公司的培訓工作在計劃、培訓成果的轉(zhuǎn)化、培訓工作與組織的戰(zhàn)略和文化之間的聯(lián)系等方面都存在一些問題。
M公司為了增強職能管理部門的市場意識,在一項培訓課程中,將參加培訓的各職能部門管理人員分成幾個小組,每個小組分別代表一家壽險公司,然后在一種模擬的情境下讓各小組通過競爭來奪市場份額。這種培訓方法稱為()。
A.案例分析
B.商業(yè)游戲
C.團隊培訓
D.探險學習法
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關(guān)于長期績效獎勵計劃,以下說法正確的是()。①長期激勵計劃的衡量周期在一年以上的,一般以3-5年為一個支付周期②員工持股計劃屬于長期績效獎勵方式③現(xiàn)在大部分壽險公司的長期激勵計劃以計劃任務達成為導向,同時也會加入一些管理指標予以考核④個別壽險公司設(shè)立入司5年、10年、15年、20年……員工忠誠獎,忠誠獎勵包括現(xiàn)金獎勵、實物獎勵以及一定數(shù)量公司股票購買權(quán),這種方式同樣屬于長期績效獎勵計劃⑤傳統(tǒng)的長期激勵計劃多集中在高層管理人員,以促使他們關(guān)注長期經(jīng)營成果,但在一些組織中的較低層次上也會推出類似短期群體獎勵計劃的長期激勵計劃
該壽險公司此次人力資源招募來源不包括()。
以下屬于職位分析應當遵循的原則有()①分析而不是羅列②針對的是工作而不是人③以當前工作為依據(jù)④事實而不是判斷
一個組織要實現(xiàn)有效的人力資源管理,往往有賴于()。①企業(yè)領(lǐng)導者或高層管理者②中層管理者③員工④人力資源專業(yè)人員
員工滿意度調(diào)查可以起到的作用有()。①事先了解員工情緒并作出反應②起到預防及監(jiān)控作用③對管理中的問題進行診斷④提高員工工資水平⑤促進員工提高工作效率
根據(jù)報酬的定義,以下關(guān)于材料中獨立辦公室、華中區(qū)業(yè)務管理機會的說法,錯誤的是()。
某壽險公司需從外部招募有工作經(jīng)驗的人員,可以利用的招募渠道有()。①廣告招募②校園招募③內(nèi)部員工推薦④公共就業(yè)服務機構(gòu)⑤勞務派遣機構(gòu)⑥人才招聘會
人力資源是指“一個國家、經(jīng)濟或者組織所能夠開發(fā)和利用的,用來提供產(chǎn)品和服務,創(chuàng)造價值,實現(xiàn)相關(guān)目標的,所有以人為載體的腦力和體力的總和”,這表明人力資源的特性包括()。①能動性②社會性③可持續(xù)性④可開發(fā)性
職位評價環(huán)節(jié)一般遵循的步驟順序是()。①挑選典型職位②確定職位評價方法③建立職位評價委員會④對職位評價人員進行培訓⑤對職位進行評價⑥與員工交流,建立申訴機制
績效輔導的職能有()。①向員工提供建議與指導②為員工提供支持③為員工提高福利待遇④使員工獲得信心⑤幫助員工提升勝任能力