A.正強(qiáng)化
B.負(fù)強(qiáng)化
C.懲罰
D.忽視
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A.要求增加報(bào)酬
B.自動減少投入以達(dá)到心理上的平衡
C.離職
D.沒有任何改變
E.更加努力
A.能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于任務(wù)要求的人
B.能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于要求的人
C.能力略高于任務(wù)要求的人
D.能力略低于任務(wù)要求的人
A.努力-績效
B.努力-獎(jiǎng)賞
C.獎(jiǎng)賞-個(gè)人目標(biāo)
D.績效-獎(jiǎng)賞
E.績效-個(gè)人目標(biāo)
A.生理的需要
B.安全的需要
C.感情的需要
D.尊重的需要
E.自我實(shí)現(xiàn)的需要
A.力場理論
B.需要層次理論
C.權(quán)變理論
D.公平理論
E.期望理論
最新試題
為了公平,同級別主管的薪酬應(yīng)該相同。
員工持股制度用轉(zhuǎn)化為資本的形式,使勞動、知識以及經(jīng)營者的管理貢獻(xiàn)和累積貢獻(xiàn)得到了體現(xiàn)和保障。
獎(jiǎng)勵(lì)那些所希望的行為以使其重復(fù)出現(xiàn),這是強(qiáng)化類型中的()。
波特-勞勒模式告訴我們,人們的努力程度取決于報(bào)酬的價(jià)值與得到報(bào)酬的可能性。
企業(yè)為了提高績效,如何讓提高員工的激勵(lì)水平和能力。
員工的固有價(jià)值、使用價(jià)值和市場價(jià)值相互獨(dú)立,不存在因果關(guān)系。
收益渠道有很多種,包括()。
如果新員工績效不達(dá)標(biāo),就應(yīng)該降低其薪酬,以作處罰。
以下對崗位評價(jià)的表述中,錯(cuò)誤的是:()
激勵(lì)建立在某些未滿足而要求得到滿足的欲望的基礎(chǔ)之上。