小李是K壽險公司財務會計部門的一名普通員工，最近他正因為本部門在公司年終績效考核中發(fā)生的一些事情感到不痛快。首先，由于比較熟悉本部門工作的部門總經理外出學習，因此，績效評價由該部門剛剛調來的一位部門副總經理主持。出乎小李意料的是，作為平時在部門中挑大梁的人，他的績效等級竟然被評價為一般，而幾位平時需要他經常指導和督促才能完成工作的本科生和大專生的績效評價等級卻都比他的高。此外，績效考核的結果是小李在領取年終獎時才發(fā)現(xiàn)的，這位副總經理在做完績效評價之后根本就沒有與他進行過績效面談。
小李通過與公司內部一位資深管理人士的探討發(fā)現(xiàn)，造成這種狀況的原因可能有以下幾個：第一，這位副總經理本人是大專畢業(yè)，平時就一貫以對高學歷者苛刻而出名，而小李恰恰是某名牌大學畢業(yè)的研究生。第二，績效考核的主要標準是個人在組織內部學習和進步的程度以及對上級領導的服從程度，而小李由于精通業(yè)務，所以更多的時間是在培訓和指導部門內其他員工，對于這一點，本部門內部的其他員工都很清楚。但是由于這位新上任的副總經理對于業(yè)務并不是很熟，因此小李有時難免會對其指令提出一些不同意見。這可能是造成“不服從上級”的一個主要證據。第三，在整個績效評價過程中，小李自始自終沒有找到總結個人績效、發(fā)表個人意見的機會，同時由于這位副總經理并不了解他所做的工作，尤其是在其到任之前的10個月的工作狀況，所以就只能憑僅有的一點兒印象來對小李進行績效評價了。

績效面談是績效管理過程中非常重要的一環(huán)。K壽險公司要想搞好績效面談，需要注意的是（）。
①管理者應當在在績效面談過程中控制局面，不能讓員工做太多的辯解
②在進行績效面談之前應當讓員工本人先對個人績效做一個自我評價
③績效面談的重點應當是員工個人的具體工作行為或結果而不是其人格特征
④績效面談必須能夠在管理者和員工之間達成共識，在沒有達成共識的情況下，不能結束面談

小李是K壽險公司財務會計部門的一名普通員工，最近他正因為本部門在公司年終績效考核中發(fā)生的一些事情感到不痛快。首先，由于比較熟悉本部門工作的部門總經理外出學習，因此，績效評價由該部門剛剛調來的一位部門副總經理主持。出乎小李意料的是，作為平時在部門中挑大梁的人，他的績效等級竟然被評價為一般，而幾位平時需要他經常指導和督促才能完成工作的本科生和大專生的績效評價等級卻都比他的高。此外，績效考核的結果是小李在領取年終獎時才發(fā)現(xiàn)的，這位副總經理在做完績效評價之后根本就沒有與他進行過績效面談。
小李通過與公司內部一位資深管理人士的探討發(fā)現(xiàn)，造成這種狀況的原因可能有以下幾個：第一，這位副總經理本人是大專畢業(yè)，平時就一貫以對高學歷者苛刻而出名，而小李恰恰是某名牌大學畢業(yè)的研究生。第二，績效考核的主要標準是個人在組織內部學習和進步的程度以及對上級領導的服從程度，而小李由于精通業(yè)務，所以更多的時間是在培訓和指導部門內其他員工，對于這一點，本部門內部的其他員工都很清楚。但是由于這位新上任的副總經理對于業(yè)務并不是很熟，因此小李有時難免會對其指令提出一些不同意見。這可能是造成“不服從上級”的一個主要證據。第三，在整個績效評價過程中，小李自始自終沒有找到總結個人績效、發(fā)表個人意見的機會，同時由于這位副總經理并不了解他所做的工作，尤其是在其到任之前的10個月的工作狀況，所以就只能憑僅有的一點兒印象來對小李進行績效評價了。

小李是K壽險公司財務會計部門的一名普通員工，最近他正因為本部門在公司年終績效考核中發(fā)生的一些事情感到不痛快。首先，由于比較熟悉本部門工作的部門總經理外出學習，因此，績效評價由該部門剛剛調來的一位部門副總經理主持。出乎小李意料的是，作為平時在部門中挑大梁的人，他的績效等級竟然被評價為一般，而幾位平時需要他經常指導和督促才能完成工作的本科生和大專生的績效評價等級卻都比他的高。此外，績效考核的結果是小李在領取年終獎時才發(fā)現(xiàn)的，這位副總經理在做完績效評價之后根本就沒有與他進行過績效面談。
小李通過與公司內部一位資深管理人士的探討發(fā)現(xiàn)，造成這種狀況的原因可能有以下幾個：第一，這位副總經理本人是大專畢業(yè)，平時就一貫以對高學歷者苛刻而出名，而小李恰恰是某名牌大學畢業(yè)的研究生。第二，績效考核的主要標準是個人在組織內部學習和進步的程度以及對上級領導的服從程度，而小李由于精通業(yè)務，所以更多的時間是在培訓和指導部門內其他員工，對于這一點，本部門內部的其他員工都很清楚。但是由于這位新上任的副總經理對于業(yè)務并不是很熟，因此小李有時難免會對其指令提出一些不同意見。這可能是造成“不服從上級”的一個主要證據。第三，在整個績效評價過程中，小李自始自終沒有找到總結個人績效、發(fā)表個人意見的機會，同時由于這位副總經理并不了解他所做的工作，尤其是在其到任之前的10個月的工作狀況，所以就只能憑僅有的一點兒印象來對小李進行績效評價了。

從本案例中可以看到，K壽險公司在績效考核方面存在的主要問題包括（）：
①考核指標不完整、不恰當；
②考核者對于被考核者的實際工作狀況缺乏了解；
③缺乏與被考核者的溝通反饋過程；
④考核結果沒有得到運用。

某壽險公司制訂了一項獎勵計劃，這項計劃規(guī)定，公司每年將至少將6%的公司利潤用于獎勵員工，只要員工能達到最基本的出勤要求，就可以根據個人在組織中的職位等級獲得獎勵。關于這種績效獎勵計劃，正確的說法是（）。
①這種計劃是一種收益分享計劃
②這種計劃是一種利潤分享計劃
③由于員工個人的努力程度和業(yè)績與獎金多少關系不大，所以在沒有其他人力資源措施配合的情況下，對員工的激勵作用不大
④這種計劃只能在上市公司中采用，非上市公司不具備實施的條件

M保險公司成立八年來，在區(qū)域市場上擴張很快，為了配合業(yè)務的拓展，該企業(yè)老總多次強調應重視培訓工作，企業(yè)的培訓活動也如火如荼地開展了起來。但是企業(yè)上上下下都感覺到，盡管公司開展的培訓項目不少，但總跟大家的預期有較大的差距。M公司通過研究發(fā)現(xiàn)，公司的培訓工作在計劃、培訓成果的轉化、培訓工作與組織的戰(zhàn)略和文化之間的聯(lián)系等方面都存在一些問題。

M公司老總多次強調，培訓工作應當對公司文化建設做出貢獻。培訓對塑造組織文化的作用體現(xiàn)在（）。
①培訓有助于新員工盡快了解、認識并積極融入組織文化
②培訓可以使企業(yè)在支付較低薪酬的情況下強化員工對組織的忠誠度
③培訓有助于員工更好地融入團隊，從而幫助組織強化團隊合作文化
④組織對培訓重視的做法本身就可向員工傳達組織存在一種重視創(chuàng)新和學習的文化以及對員工的重視