A.資格審查—初選—人員甄選—背景調(diào)查
B.初選—資格審查—人員甄選—背景調(diào)查
C.背景調(diào)查—人員甄選—初選—資格審查
D.背景調(diào)查—初選—資格審查—人員甄選
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A.第一層
B.第二層
C.第三層
D.第四層
A.職能職權(quán)介于直線職權(quán)與參謀職權(quán)之間
B.直線職權(quán)介于職能職權(quán)與參謀職權(quán)之間
C.參謀職權(quán)介于直線職權(quán)與職能職權(quán)之間
D.三者職權(quán)相互獨(dú)立,沒(méi)有聯(lián)系
A.誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)
B.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)
C.聯(lián)想測(cè)驗(yàn)
D.生理學(xué)測(cè)驗(yàn)
A.人才選拔的績(jī)效模型
B.人才選拔的勝任力模型
C.冰山模型
D.人才選拔的決策模型
A.無(wú)關(guān)系
B.素質(zhì)是績(jī)效與發(fā)展的內(nèi)在條件
C.素質(zhì)是績(jī)效與發(fā)展的外在表現(xiàn)
D.素質(zhì)是績(jī)效與發(fā)展的前提條件
最新試題
用“甲”、“乙”、“丙”,“A”、“B”、“C”等來(lái)表示的測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式是()。
從測(cè)評(píng)標(biāo)志表達(dá)的形式看,測(cè)評(píng)標(biāo)志可分為()。
人事測(cè)評(píng)以()為劃分標(biāo)準(zhǔn)可分為標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)評(píng)、投射測(cè)評(píng)、行為模擬和觀察類測(cè)評(píng)等。
簡(jiǎn)述對(duì)投射測(cè)驗(yàn)的批評(píng)。
主試是技術(shù)工程出身,往往不自覺(jué)地認(rèn)為文科出身的銷售人員不學(xué)無(wú)術(shù)。這種人事測(cè)評(píng)的誤差屬于()。
勝任力的起源可以追溯到20世紀(jì)()。
以下面試者的行為中,不可取的是()
實(shí)現(xiàn)人事測(cè)評(píng)定量化的前提是()。
試述人事測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)獲取階段。
1939年首先明確提出“投射技術(shù)”一詞的是()。