Y壽險公司最初是由一家國有企業(yè)發(fā)起成立的，現(xiàn)在已經(jīng)轉制為股份制企業(yè)。在轉制之前，該公司員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等因素來確定的，員工之間的薪酬差別也不大，并且呈現(xiàn)出“干多干少一個樣”的狀況。
改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，因此公司領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，引入各種績效獎勵計劃。目前，公司正在考慮實施的績效獎勵計劃除了年終獎之外，還包括中高層管理人員的利潤分紅計劃、員工持股計劃以及績效加薪計劃。

對員工的績效實施獎勵，既可以采取績效加薪的做法，也可以采取績效獎金（如支付年終獎）的做法，Y壽險公司對于到底應當采取哪一種做法感到猶豫。下面的說法中，正確的是（）。
①績效加薪是指員工的基本薪酬根據(jù)員工個人績效水平差異而不同程度地上調
②績效獎金是一次性支付的，對企業(yè)的未來薪酬成本沒有什么影響
③績效獎金對員工的激勵力度不如績效加薪大，因此，企業(yè)應盡量采取績效加薪而非績效獎金的做法
④績效加薪會給企業(yè)帶來累積性的薪酬成本增加

Y壽險公司最初是由一家國有企業(yè)發(fā)起成立的，現(xiàn)在已經(jīng)轉制為股份制企業(yè)。在轉制之前，該公司員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等因素來確定的，員工之間的薪酬差別也不大，并且呈現(xiàn)出“干多干少一個樣”的狀況。
改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，因此公司領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，引入各種績效獎勵計劃。目前，公司正在考慮實施的績效獎勵計劃除了年終獎之外，還包括中高層管理人員的利潤分紅計劃、員工持股計劃以及績效加薪計劃。

Y壽險公司內部對于是否實施員工持股計劃，也同樣存在一些不同意見。下面的觀點中，正確的是（）。
①員工持股計劃有助于員工關心企業(yè)的長期績效和經(jīng)營結果
②員工持股計劃實際上使員工也需要承擔一部分企業(yè)經(jīng)營的風險
③在企業(yè)人力資源管理水平很差的情況下，員工持股計劃也能顯著激發(fā)員工工作熱情
④員工持股計劃的主要目的在于使企業(yè)和員工之間形成一種長期雇傭關系

Y壽險公司最初是由一家國有企業(yè)發(fā)起成立的，現(xiàn)在已經(jīng)轉制為股份制企業(yè)。在轉制之前，該公司員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等因素來確定的，員工之間的薪酬差別也不大，并且呈現(xiàn)出“干多干少一個樣”的狀況。
改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，因此公司領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，引入各種績效獎勵計劃。目前，公司正在考慮實施的績效獎勵計劃除了年終獎之外，還包括中高層管理人員的利潤分紅計劃、員工持股計劃以及績效加薪計劃。

常見的群體績效獎勵計劃有（）。
①利潤分享計劃
②收益分享計劃
③差別計件工資制
④成功分享計劃

Y壽險公司最初是由一家國有企業(yè)發(fā)起成立的，現(xiàn)在已經(jīng)轉制為股份制企業(yè)。在轉制之前，該公司員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等因素來確定的，員工之間的薪酬差別也不大，并且呈現(xiàn)出“干多干少一個樣”的狀況。
改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，因此公司領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，引入各種績效獎勵計劃。目前，公司正在考慮實施的績效獎勵計劃除了年終獎之外，還包括中高層管理人員的利潤分紅計劃、員工持股計劃以及績效加薪計劃。

在績效獎勵計劃的問題上，Y公司人力資源部門內部還存在一定的爭論。下面的觀點中，正確的是（）：
①績效獎勵計劃中的績效只能是個人績效；
②績效獎勵計劃應以公平、客觀的績效評價為基礎；
③計件工資是一種常見的個人績效獎勵計劃；
④針對管理者的利潤分紅也是一種績效獎勵計劃。

Y壽險公司最初是由一家國有企業(yè)發(fā)起成立的，現(xiàn)在已經(jīng)轉制為股份制企業(yè)。在轉制之前，該公司員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等因素來確定的，員工之間的薪酬差別也不大，并且呈現(xiàn)出“干多干少一個樣”的狀況。
改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，因此公司領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，引入各種績效獎勵計劃。目前，公司正在考慮實施的績效獎勵計劃除了年終獎之外，還包括中高層管理人員的利潤分紅計劃、員工持股計劃以及績效加薪計劃。

如果Y壽險公司需要向員工們解釋推行績效獎勵計劃的意義，則可以引用的理由包括（）：
①有助于減少管理人員的工作量；
②有利于吸引大家對組織戰(zhàn)略的關注；
③有利于保持薪酬的靈活性；
④有利于組織績效的改善。