A.體驗(yàn)不合格在應(yīng)聘面試的前面
B.各種測試在應(yīng)聘面試的前面
C.體驗(yàn)不合格在各種測試的前面
D.核查所填資料在接待應(yīng)聘者的前面
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A.知識
B.動(dòng)機(jī)
C.技能
D.注意力
A.問卷調(diào)查法
B.行為事件訪談法
C.專家小組法
D.全方位評價(jià)法
A.按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)可以預(yù)測效標(biāo)群體工作優(yōu)劣
B.效標(biāo)參照對于定義勝任特征很關(guān)鍵
C.一個(gè)特征品質(zhì)即使對現(xiàn)實(shí)世界不能做出差異化的預(yù)測，也可稱之為勝任特征
D.最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo)和合格績效
A.工作成熟度
B.領(lǐng)導(dǎo)效能
C.需要層次
D.勝任特征
A.這一階段中對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事件
B.這一階段主要依據(jù)管理者的判斷，技術(shù)性含量不高
C.組織所需要的人員一定是最優(yōu)秀的人員
D.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門作出
最新試題
通過考官與考生直接交談或?qū)⒖忌O(shè)置在某種特定情境中進(jìn)行觀察，了解考生的知識狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)情況，從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價(jià)，它是（）法。
一張完整的申請表應(yīng)當(dāng)使組織了解到個(gè)體的（）。
下列選項(xiàng)中屬于非智力因素的有（）。
下面對于有效的人員甄選描述正確的是（）。
在面試的深入階段，考官應(yīng)（）。
導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括（）。
小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。
使用評價(jià)中心應(yīng)該注意的問題是（）。
營銷知識考試、會計(jì)知識考試、計(jì)算機(jī)知識考試常采用（）的方式。
面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者作出判斷，這種面試錯(cuò)誤被稱為（）。