Y壽險(xiǎn)公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額的不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致管理人才短缺的問(wèn)題逐漸顯露出來(lái)，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作?？紤]到市場(chǎng)上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)、但是有一定的管理知識(shí)基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時(shí)候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測(cè)試、人格和職業(yè)興趣測(cè)試以及專業(yè)技能測(cè)試等三種測(cè)試。
在面試過(guò)程中，面試考官會(huì)根據(jù)一張事先設(shè)計(jì)好的面試提綱來(lái)提問(wèn)，以確保所有的求職者都會(huì)被問(wèn)到完全相同的問(wèn)題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的若干種答案來(lái)對(duì)求職者打分。最后，該公司還采用了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強(qiáng)對(duì)求職者的相關(guān)技能的了解。

某壽險(xiǎn)公司為實(shí)施績(jī)效管理，邀請(qǐng)一家知名的管理咨詢公司設(shè)計(jì)了績(jī)效管理方案，結(jié)果在推行半年之后卻不了了之。該公司經(jīng)過(guò)調(diào)查和分析發(fā)現(xiàn)，公司的績(jī)效管理方案之所以失敗，主要原因在于績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于抽象，沒(méi)有與員工的日常工作活動(dòng)以及員工在工作中的行為表現(xiàn)結(jié)合起來(lái)。為糾正這方面的問(wèn)題，在新的績(jī)效評(píng)價(jià)中可以考慮采用（）。
①圖尺度評(píng)價(jià)法
②關(guān)鍵事件法
③行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
④配對(duì)比較法

幾乎每一家壽險(xiǎn)公司都很注重組織的文化建設(shè)，下列關(guān)于組織文化的論述中，正確的是（）。
①組織文化在很大程度上取決于組織最高層領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和管理風(fēng)格
②濃厚的組織文化有助于提高員工行為的一致性
③全面質(zhì)量管理通常需要組織文化的支持
④組織文化必須用文字表述出來(lái)，成為一種口號(hào)，才能起到強(qiáng)化組織績(jī)效的作用

A公司為了確保績(jī)效管理真正起到幫助員工成長(zhǎng)和發(fā)展的目的，決定為直接上級(jí)和員工在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束之后提供一個(gè)正式交流的機(jī)會(huì)，即開展績(jī)效評(píng)價(jià)面談。為了確保績(jī)效評(píng)價(jià)面談起到應(yīng)有的作用，A公司需要做到的是（）。
①上級(jí)在平時(shí)工作中應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通，不應(yīng)將問(wèn)題都留到年中的績(jī)效評(píng)價(jià)面談時(shí)討論
②只有當(dāng)上級(jí)對(duì)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的自我評(píng)價(jià)基本一致時(shí)，才能開展績(jī)效評(píng)價(jià)面談
③在績(jī)效評(píng)價(jià)面談時(shí)，上級(jí)應(yīng)當(dāng)盡可能地肯定員工的績(jī)效，同時(shí)盡量不要提員工存在的問(wèn)題
④上級(jí)在日常工作中應(yīng)當(dāng)注意記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)細(xì)節(jié)，從而為績(jī)效評(píng)價(jià)面談提供依據(jù)

對(duì)員工在工作中的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以采取相對(duì)評(píng)價(jià)法和絕對(duì)評(píng)價(jià)法兩種方法。以下評(píng)價(jià)方法中屬于相對(duì)評(píng)價(jià)法的是（）：
①排序法；
②配對(duì)比較法；
③評(píng)語(yǔ)法；
④關(guān)鍵事件法。