A.很容易通過追問來澄清含糊的地方
B.行為時間離現(xiàn)在越近，行為越穩(wěn)定，未來重復(fù)行為的可能性越大
C.行為式問題的發(fā)問為一般式發(fā)問，不需要管理者專門訓(xùn)練
D.行為描述式問題的資料不太容易記錄
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A.第一步，提出一個封閉式的問題，了解應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷
B.第二步，按照STA.R結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息
C.第三步，通過多個行為式問題了解其經(jīng)驗的豐富性
D.第四步，對面試經(jīng)典引入式問題的一些潛在問題進行求證
A.請你簡單介紹一下你的優(yōu)缺點
B.你之前學(xué)的哪些課程與應(yīng)聘崗位有關(guān)
C.你希望未來個人如何發(fā)展
D.請簡單說一下你的愛好與特長
A.引入式提問
B.壓迫式提問
C.虛擬情境式提問
D.行為式提問
最新試題
純粹的崗位薪酬會對企業(yè)造成四個方面的消極影響，其中不包括：（）
績效考核小流程的第一步是制定標(biāo)準(zhǔn)（）。
真正的培訓(xùn)應(yīng)該做到四步，其正確的順序是（）。
員工職等的升降，可以通過工資級別和（）體現(xiàn)出來。
關(guān)于績效反饋的事前溝通，下列表述錯誤的是（）。
關(guān)于績效考核小流程的注意事項，下列表述錯誤的是（）。
應(yīng)對純粹的崗位薪酬引發(fā)的消極影響，企業(yè)的正確解決方法不包括（）。
將員工優(yōu)點不斷放大，進而掩蓋所有缺點的績效考核常見誤區(qū)，屬于（）。
員工的發(fā)展必須與企業(yè)的發(fā)展同步進行。此種說法（）。
人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理在績效考核中扮演相同的角色。此種說法（）。