某企業(yè)正在對自己的銷售部門人力資源供給進行分析與預測，通過對2007-2014年銷售部門人力資源人員變動情況的分析，得到銷售部門人員變動矩陣，如表7-3所示。
該企業(yè)2014年有業(yè)務員40人，業(yè)務主管15人，銷售經(jīng)理3人，銷售總監(jiān)1人。根據(jù)上述資料，回答下列問題：
A.中介機構招聘
B.人才招聘會招聘
C.校園招聘
D.職位轉換
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某企業(yè)正在對自己的銷售部門人力資源供給進行分析與預測，通過對2007-2014年銷售部門人力資源人員變動情況的分析，得到銷售部門人員變動矩陣，如表7-3所示。
該企業(yè)2014年有業(yè)務員40人，業(yè)務主管15人，銷售經(jīng)理3人，銷售總監(jiān)1人。根據(jù)上述資料，回答下列問題：
A.人員核查法
B.轉換比率分析
C.馬爾可夫模型
D.管理人員接續(xù)計劃法
A.它是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應比較寬的薪酬變動范圍
B.寬帶型薪酬結構屬于薪酬等級結構的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進
C.寬帶型薪酬結構是一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結構設計
D.典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬級別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%至300%
E.寬帶型薪酬結構最大的特點是使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場上的競爭力，并相應地做好薪酬成本控制工作
A.選擇考核者
B.明確考核標準
C.進行績效溝通
D.確定考核方法
E.實施績效考核評價
A.數(shù)量
B.質量
C.分類
D.成本
E.時間
已知某企業(yè)人力資源供給情況如下表，期初人員數(shù)量：高層領導40人、部門領導80人、業(yè)務主管120人、業(yè)務員160人。
下列關于下一年預計人員數(shù)量的表述正確的有（）。
A.高層領導和業(yè)務主管的人數(shù)不會發(fā)生變化
B.部門領導人將減少18人
C.業(yè)務員將離職56人
D.總共離職人數(shù)為68人
E.將有6位業(yè)務主管晉升為部門領導
最新試題
（）是關于企業(yè)員工工作任務在數(shù)量和質量方面的要求，它明確回答了應該把績效考核內容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準。
最常用的企業(yè)人力資源內部供給預測的方法有（）
在績效考核中，貫穿于績效考核整個周期的活動是（）。
下列不屬于績效考核方法的是（）。
下列薪酬類型中，依據(jù)職工所承擔的工作或者所具備的技能而支付報酬的是（）。
某企業(yè)通過統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，年銷售額每增加1000萬元，需增加管理人員，銷售人員和后勤服務人員共8名。新增人員中，管理人員，銷售人員和后期服務人員的比例是1：5：2。該企業(yè)預計2017年銷售額比2016年銷售額增加3000萬元。根據(jù)轉換比率分析法計算，該企業(yè)2017年需要新增后勤服務人員（）人。
某企業(yè)對銷售主管進行績效考核，在聽取個人述職報告后，由銷售部經(jīng)理、其他業(yè)務主管以及銷售員對每位銷售主管的工作績效做出評價，然后綜合分析各方面意見得出每位銷售主管的績效考核結果，該企業(yè)采用的績效考核方法是（）。
企業(yè)給員工發(fā)放的加班費屬于（）。
某企業(yè)決定以職位為導向重新設計基本薪酬制度，其可采用的方法有（）。
影響企業(yè)薪酬管理的外部因素主要有（）