2007年12月，趙某被一家公司聘為市場總監(jiān)，雙方訂立三年期的勞動合同，終止日是2010年12月31日，約定月工資為1.2萬元。2008年6月，公司進(jìn)行半年期的考核，趙某由于業(yè)績不佳，被評為不合格。隨后，公司以其不勝任工作為由通知趙某調(diào)整至市場經(jīng)理助理崗位，即日起公司按薪酬制度確定的市場經(jīng)理助理崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，趙某當(dāng)場表示拒絕。第二天，公司告知趙某，公司調(diào)崗是根據(jù)法律規(guī)定，公司有義務(wù)對不勝任的員工進(jìn)行調(diào)崗，如果依然不勝任的，公司可以解除勞動合同。對此，趙某表示理解，并到新崗位報到。
三個月后，趙某辭職，并提出辭職的原因是公司單方調(diào)整工作崗位和薪資標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

某公司原食堂“就餐規(guī)定”中規(guī)定餐食必須在食堂食用，不得帶出食堂，并授權(quán)行政部進(jìn)行解釋。食堂改善伙食，午餐提供餐后水果，經(jīng)常有員工在用餐后將水果帶出食堂。鑒于原規(guī)定并未明確加以禁止，公司行政部研究后決定修改“就餐規(guī)定”，明確禁止將水果帶出食堂，否則將予以處罰。不久，劉小兵和王宏偉因為對食堂有意見，在故意將蘋果帶出食堂時被食堂管理員攔住。劉小兵與食堂管理員發(fā)生爭吵，直至擊打管理員；王宏偉趁亂將水果帶出了食堂。
公司隨即進(jìn)行調(diào)查并作出劉小兵和王宏偉除名處理決定，劉小兵和王宏偉以他們不知道有“不得將蘋果帶出食堂”的規(guī)定為由申請仲裁，公司辯稱“不得將水果帶出食堂”的就餐規(guī)定行政部有權(quán)進(jìn)行解釋，并已在中層以上干部大會上宣布后執(zhí)行；在員工勞動合同中明確規(guī)定嚴(yán)重違反規(guī)章制度（包括打架、斗毆等）的立即解除勞動合同。

某公司原食堂“就餐規(guī)定”中規(guī)定餐食必須在食堂食用，不得帶出食堂，并授權(quán)行政部進(jìn)行解釋。食堂改善伙食，午餐提供餐后水果，經(jīng)常有員工在用餐后將水果帶出食堂。鑒于原規(guī)定并未明確加以禁止，公司行政部研究后決定修改“就餐規(guī)定”，明確禁止將水果帶出食堂，否則將予以處罰。不久，劉小兵和王宏偉因為對食堂有意見，在故意將蘋果帶出食堂時被食堂管理員攔住。劉小兵與食堂管理員發(fā)生爭吵，直至擊打管理員；王宏偉趁亂將水果帶出了食堂。
公司隨即進(jìn)行調(diào)查并作出劉小兵和王宏偉除名處理決定，劉小兵和王宏偉以他們不知道有“不得將蘋果帶出食堂”的規(guī)定為由申請仲裁，公司辯稱“不得將水果帶出食堂”的就餐規(guī)定行政部有權(quán)進(jìn)行解釋，并已在中層以上干部大會上宣布后執(zhí)行；在員工勞動合同中明確規(guī)定嚴(yán)重違反規(guī)章制度（包括打架、斗毆等）的立即解除勞動合同。

某企業(yè)內(nèi)部文件規(guī)定員工病假工資是原收入的90%。幾年后，企業(yè)效益下滑，新的管理層決定減少非法定福利以降低成本。在討論時，人事部提出是否要征求員工和工會的意見，公司管理層認(rèn)為，只要不比法定70%的病假工資低，公司有權(quán)自主決定，于是便頒布新的病假工資為原收入的70%。
決定頒布后引起了員工的強(qiáng)烈反對，并要求工會出面解決。

某企業(yè)內(nèi)部文件規(guī)定員工病假工資是原收入的90%。幾年后，企業(yè)效益下滑，新的管理層決定減少非法定福利以降低成本。在討論時，人事部提出是否要征求員工和工會的意見，公司管理層認(rèn)為，只要不比法定70%的病假工資低，公司有權(quán)自主決定，于是便頒布新的病假工資為原收入的70%。
決定頒布后引起了員工的強(qiáng)烈反對，并要求工會出面解決。