某公司是一家發(fā)展十分迅速的企業(yè)。隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結構、技術條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設立了新的職位，而且原有很多職位的工作內容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴重脫離實際。公司逐漸意識到了問題，決定聘請咨詢機構重新實施工作分析。由于沒有與公司進行充分的溝通，咨詢機構對公司的狀況和業(yè)務情況并不了解。由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義。在確定了工作分析的目的后，咨詢顧問在人力資源部門的配合下，在公司內發(fā)放問卷，進行訪談，但收效甚微。在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責和批評。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒能達到預期的效果。

某公司現(xiàn)有生產及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人.銷售人員24人。近五年來，生產及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%預計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加I5%，而生產及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經理老張要求助理小王在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。

某公司現(xiàn)有生產及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人.銷售人員24人。近五年來，生產及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%預計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加I5%，而生產及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經理老張要求助理小王在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。

某公司現(xiàn)有生產及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人.銷售人員24人。近五年來，生產及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%預計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加I5%，而生產及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經理老張要求助理小王在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。