小趙是某電信公司的人力資源總監(jiān)，最近，他正在對公司的工資體系進行審查和思考。在這一過程中，他想到了很多問題。
該公司過去的工資水平很高，但這在很大程度上是因為當時國內(nèi)只有這一家國有電信公司，因此，該公司與其他公司之間的工資差別很大程度上屬于()。
A.非競爭性工資差別
B.競爭性工資差別
C.自然性壟斷工資差別
D.非自然性壟斷工資差別
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小王時一家私營企業(yè)的員工，他與公司簽訂了期限為三年的勞動合同，現(xiàn)已履行了一年多。最近，小王感覺該公司的待遇不好，想解除勞動合同，跳槽到其他公司工作。
如果在小王與公司簽訂的勞動合同中已經(jīng)約定，如小王要求提前解除合同應賠償公司的經(jīng)濟損失，則公司可以要求小王賠償()。
A.公司招用小王時向職業(yè)介紹所支付的費用
B.合同約定的違約金5000元
C.公司組織職工到黃山旅游，為小王向旅行社支付的費用
D.公司送小王到某大學參加技術培訓時雙方約定的違約費用
小王時一家私營企業(yè)的員工，他與公司簽訂了期限為三年的勞動合同，現(xiàn)已履行了一年多。最近，小王感覺該公司的待遇不好，想解除勞動合同，跳槽到其他公司工作。
小王可以()。
A.在向公司口頭提出解除勞動合同要求的30日后，到其他公司工作
B.隨時離開公司，到其他公司工作
C.向公司提出協(xié)商解除勞動合同的要求
D.請求勞動保障行政部門裁決
某科研單位由于體制轉軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊。科研人員對目前的收入極其不滿，認為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領導請來專家小組，對此進行診斷并提出相應對策。專家組采用評分法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價，并依據(jù)評價結果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設置了薪資幅度。專家組還建議單位設立多種獎勵形式，如合理化建議獎等，以激發(fā)員工的工作熱情。
“合理化建議獎”作為一種薪酬形式，它屬于()。
A.基本薪酬
B.福利
C.間接薪酬
D.可變薪酬
某科研單位由于體制轉軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊?？蒲腥藛T對目前的收入極其不滿，認為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領導請來專家小組，對此進行診斷并提出相應對策。專家組采用評分法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價，并依據(jù)評價結果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設置了薪資幅度。專家組還建議單位設立多種獎勵形式，如合理化建議獎等，以激發(fā)員工的工作熱情。
在薪資結構設計完成時，有些員工目前的工資可能低于設計的薪資幅度最低點的水平，通常采取的對策是()。
A.將此員工調(diào)換到適合目前薪資的工作崗位上
B.將此員工的薪資率固定
C.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最低點
D.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最高點
某科研單位由于體制轉軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊?？蒲腥藛T對目前的收入極其不滿，認為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領導請來專家小組，對此進行診斷并提出相應對策。專家組采用評分法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價，并依據(jù)評價結果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設置了薪資幅度。專家組還建議單位設立多種獎勵形式，如合理化建議獎等，以激發(fā)員工的工作熱情。
關于薪資幅度的陳述，正確的是()。
A.薪資幅度反映了某薪資等級最高和最低薪資率間的變化
B.薪資幅度應足夠大，以便對出色的工作表現(xiàn)提供激勵
C.薪資幅度最低點通常是某人剛進人單位時的薪資率
D.薪資水平越高，薪資幅度越小
最新試題
評價中心技術主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的（）。
對該公司的分公司總經(jīng)理進行考核時，可以增加的考核主體包括（）。
老王面對挫折，內(nèi)心雖然非常沮喪，但是在領導和下屬面前卻表現(xiàn)得充滿“自信”，老王在認知層面上可能處于（）的狀態(tài)。
心理學家阿希研究從眾行為時做了一項著名的實驗，實驗中的主要任務是（）。
按照相關人格理論，老王的人格類型更傾向于（）。
下列選項中，不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是（）
老洪提出的工作分析方案還應該包括（）
老洪可選擇的工作分析實施主體是（）。
老王與大多中國人的價值取向趨同，所以老王的價值取向?qū)儆冢ǎ?/p>
物質(zhì)資源是財富形成的關鍵要素、是企業(yè)的首要資源。