背景資料:
在A公司總部會議室里,王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難,一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人,這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?
A公司成立僅4年。為了更好的鼓勵和評價各級員工,在引入市場化用人機制的同時,建立了一套新的績效管理制度,它不但明確了考評的程序和方法,還增加了“德,能,勤,績”等項指標,并分別做了定性的描述,考評時只需對照被考評人的實際行為,即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題,工作比較出色和積極的員工,考評成績卻被排在后面,而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面,特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解,存在抵觸心理。
為了弄清這套新制度存在的問題,王總經(jīng)理深入調查,親自了解到以下情況:車輛設備部李經(jīng)理快人快語:“我認為本考評方案需要盡快調整,考評指標雖然十幾個,卻不能真實反映我們工作的實際,我部總共有20個人,卻負責公司60臺大型設備的維護工作,為了確保它們安全無故障的運行,檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護,在工作中,不能有一點違規(guī)和失誤,任何一次失誤,都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”
財務部韓經(jīng)理更是急不可待:“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的,憑證、單據(jù)、統(tǒng)計。、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失,但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應,如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容,在考評時,是按照最高還是按照最低成績打分?此外,在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式,我對部門內部人員參加考試沒有意見,但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經(jīng)常得罪人,讓被得罪過的人考評我們,能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋,王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中.
問題:
(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?
(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題,提出具體對策。
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最新試題
360度考評方法的優(yōu)點包括()等。
管理者進行績效監(jiān)控主要承擔的任務有()。
績效考評方法對比分析可以從()等方面進行
績效管理系統(tǒng)的評估方法,主要包括()
頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括()。(2012年11月二級真題)
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基于績效考評結果的薪酬變動主要表現(xiàn)在()。
為了對員工進行有效的輔導,管理者應選擇的績效輔導時機是()。
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績效管理評估指標有()。