A.檢查和評價與人力資源管理有關(guān)的內(nèi)部控制制度的適當性與有效性
B.利用會計指標和非會計指標判斷人力資源管理信息的可靠性和有效性
C.對企業(yè)人力資源管理者的責任審計，包括企業(yè)負責人任期內(nèi)的人力資源資產(chǎn)的增減變動情況，任期內(nèi)人力資源資產(chǎn)有關(guān)增長指標的完成情況，人力資源資產(chǎn)的利用情況等
D.人力資源管理效益審計
E.企業(yè)高管人員（尤其是第一責任人）離職前，不需要根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定進行工作交接或離任審計
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A.人力資源缺乏或過剩、結(jié)構(gòu)不合理、開發(fā)機制不健全，可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實現(xiàn)
B.人力資源使用不恰當導(dǎo)致物不能盡其用，人不能盡其責
C.人力資源退出機制不當可能導(dǎo)致法律訴訟或企業(yè)聲譽受損
D.人力資源激勵約束制度不合理、關(guān)鍵崗位人員管理不完善，可能導(dǎo)致人才流失、經(jīng)營效率低下或關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密和國家機密泄露
E.人力資源引進時，只注重企業(yè)短期利益，未考慮企業(yè)的實際需要
A.發(fā)展目標應(yīng)當突出主業(yè)。在編制發(fā)展目標時應(yīng)突出主業(yè)，只有集中精力做強主業(yè)，才能增強企業(yè)核心競爭力，才能在行業(yè)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)發(fā)展中發(fā)揮引領(lǐng)和帶頭作用
B.發(fā)展目標不能過于激進，不能盲目追逐市場熱點，不能脫離企業(yè)實際
C.發(fā)展目標不能過于保守，否則會喪失發(fā)展機遇和動力
D.發(fā)展目標應(yīng)當組織多方面的專家和有關(guān)人員進行研究論證
E.發(fā)展目標應(yīng)當兼顧企業(yè)的非主營業(yè)務(wù)，不能過分損害企業(yè)的非主營業(yè)務(wù)
A.發(fā)展戰(zhàn)略可以為企業(yè)找準市場定位
B.發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)執(zhí)行層的行動指南
C.發(fā)展戰(zhàn)略也是內(nèi)部控制的最高目標
D.沒有發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)就不會成功
E.發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)
A.企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的風險
B.科學(xué)技術(shù)發(fā)展的風險
C.走向國際化的風險
D.企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的風險
E.資本運營的風險
A.明確各機構(gòu)的職責權(quán)限，避免職能交叉、缺失或權(quán)責過于集中，形成各司其職、各負其責、相互制約、相互協(xié)調(diào)的工作機制
B.企業(yè)應(yīng)當對各機構(gòu)的職能進行科學(xué)合理的分解，確定具體崗位的名稱、職責和工作要求等，明確各個崗位的權(quán)限和相互關(guān)系
C.企業(yè)應(yīng)當制定組織結(jié)構(gòu)圖、業(yè)務(wù)流程圖、崗（職）位說明書和權(quán)限指引等內(nèi)部管理制度或相關(guān)文件，使員工了解和掌握組織架構(gòu)設(shè)計及權(quán)責分配情況，正確履行職責
D.企業(yè)對機構(gòu)的職能無需進行科學(xué)合理的分解，而是要體現(xiàn)不相容崗位相分離原則，努力識別出不相容職務(wù)
E.對于不相容的職務(wù)企業(yè)可以不進行分解，派一個人兼任即可
最新試題
在我國確保財務(wù)報告真實可靠已上升為法律要求，而確保這一目標的途徑就是（）
如何理解《ERM框架》對于風險管理的定義？
內(nèi)部控制是一個完整的全過程控制體系，包括事前控制、事中控制和事后控制，包括制度執(zhí)行與制度監(jiān)督評價。
加強財務(wù)報告內(nèi)部控制首要目的是（）
企業(yè)對于重大的業(yè)務(wù)和事項，應(yīng)當實行“一支筆"審批制度。
什么是合同控制？主要措施有哪些？
內(nèi)部控制是一個完整的全過程控制體系，包括事前控制事中控制和事后控制，但不包括制度執(zhí)行與制度監(jiān)督評價。
內(nèi)部控制的現(xiàn)實價值主要包括（）
系統(tǒng)變更的關(guān)鍵風險有（）
下列控制要素中起基礎(chǔ)作用的是（）