A.培訓針對的是員工，開發(fā)針對的是管理者
B.培訓強調(diào)讓員工掌握相關知識、技能和行為，開發(fā)則強調(diào)知識、技能和行為的應用
C.培訓重在培養(yǎng)員工的知識和技能，而開發(fā)則重在塑造員工的工作態(tài)度
D.培訓的目的在于使員工適應當前的工作，而開發(fā)則更為關注員工的未來工作需要
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A.寬松誤差
B.暈輪誤差
C.首因誤差
D.對比誤差
A.在對各類求職者進行甄選時，都可采用壓力面試法來提高面試效度
B.在壓力面試中，面試官可以利用各種極端方式對面試者施加壓力而不必考慮后果
C.在采用壓力面試時，最好找那些未經(jīng)訓練的面試官，因為他們更能夠制造壓力
D.壓力面試可以幫助面試官了解面試者能否在一定的壓力環(huán)境下取得較好的績效
A.無領導小組討論在表面上沒有領導，但實際上是可以私下指定一位領導者的
B.在實施無領導小組討論時，最終將由全體參與討論者共同評選出表現(xiàn)最好的一個人
C.在無領導小組討論中使用的題目必須是答案具有很強沖突性的，這樣才能激發(fā)討論
D.要想實施有效的無領導小組討論，必須在題目設計和評價者培訓方面做好充分的準備
A.公文筐測試
B.職業(yè)興趣測試
C.評價中心技術
D.人格測試
A.社會型
B.常規(guī)型
C.企業(yè)型
D.實際型
最新試題
該公司在接下來的績效管理工作中重點需要改進的是（）。
一季度結束后，A發(fā)現(xiàn)季度保費計劃任務超額達成，但季度獎金與預期卻有較大差距，人力資源部的解釋是出于保密需要無法提供計算公式及計算過程，僅提供計算結果，這說明（）。
A最終通過面試加盟該壽險公司，報到時收到人力資源部提供的省級分公司個險分管總任職崗位說明書，經(jīng)閱讀發(fā)現(xiàn)關鍵內(nèi)容缺失，缺失的內(nèi)容可能為（）。
壽險公司可以通過（）途徑改善人力資源管理職能的有效性。①結構重組②流程再改造③外包方式④新技術
人力資源是指“一個國家、經(jīng)濟或者組織所能夠開發(fā)和利用的，用來提供產(chǎn)品和服務，創(chuàng)造價值，實現(xiàn)相關目標的，所有以人為載體的腦力和體力的總和”，這表明人力資源的特性包括（）。①能動性②社會性③可持續(xù)性④可開發(fā)性
該壽險公司此次人力資源招募來源不包括（）。
大多數(shù)壽險公司人力資源管理部門在某個時期，會組織各層級的崗位人員編寫或者修訂職位說明書，職位說明書的內(nèi)容應當包括（）。①職位標識，崗位名稱②工作聯(lián)系，匯報對象③主要職責，職位權限④任職資格，崗位要求⑤工作條件，績效標準⑥獎懲標準，工作流程
根據(jù)報酬的定義，以下關于材料中獨立辦公室、華中區(qū)業(yè)務管理機會的說法，錯誤的是（）。
某壽險公司多名員工對未來的工作目標達成、工作環(huán)境可能發(fā)生的變化感受到壓力，從而引發(fā)擔心、恐懼情緒。以下說法正確的是（）。①針對此壓力源，公司可以采取目標設置和小量成功的方法來處理②針對此壓力源，公司可以采取有效的時間管理來處理③針對此壓力源，公司可以采取工作再設計的方法來處理④此壓力來源屬于預期性壓力源，如何緩解題中員工的壓力屬于員工健康管理工作范疇
以下屬于職位分析應當遵循的原則有（）①分析而不是羅列②針對的是工作而不是人③以當前工作為依據(jù)④事實而不是判斷