A.制定績效計劃的前提是參與和承諾
B.績效計劃是關于工作目標和標準的契約
C.績效計劃是一個雙向溝通的過程
D.績效計劃是主管主導的過程
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A.績效計劃
B.績效溝通指導
C.績效考評
D.績效反饋與改進
E.績效結果的應用
A.兩者的人性假設不同
B.兩者的作用不同
C.兩者所涵蓋的內(nèi)容不同
D.兩者的參與方式不同
E.兩者的對象不同
A.會議
B.工作總結
C.定期面談
D.非正式溝通
A.薪酬調整
B.人事調整
C.在職培訓
D.員工職業(yè)生涯規(guī)劃
A.經(jīng)濟性原則
B.戰(zhàn)略原則
C.長期性原則
D.學以致用原則
E.投入產(chǎn)出原則
A.人生規(guī)劃
B.長期規(guī)劃
C.中期規(guī)劃
D.短期規(guī)劃
E.五年規(guī)劃
A.資料收集
B.觀察法
C.檔案法
D.面談法
E.問卷調查法
A.學員反應的評估
B.學員所學知識的評估
C.學員工作表現(xiàn)的變化評估
D.企業(yè)業(yè)績提高的評估
E.員工參與態(tài)度的評估
A.戰(zhàn)略分析
B.任務技能分析
C.績效分析
D.現(xiàn)存問題分析
E.重大事件分析
A.參與者對培訓項目的看法
B.參與者所學資料的范圍
C.參與者應用所學新知識的能力
D.培訓目標是否達成
E.培訓的原則
最新試題
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
目標與關鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。