A.培訓組織招聘人員
B.計算招聘資源的產(chǎn)出率
C.集中在一兩個招聘資源上
D.進行職業(yè)模擬
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A.雇傭決策應當建立在個人的最大潛能上還是組織的需要之上
B.應聘者的家庭情況對工作表現(xiàn)將會有什么樣的影響
C.應怎樣對待哪些有資質但是目前還不夠資格的應聘者
D.應該考慮哪些資歷過高的應聘者嗎
A.提高工作滿意度
B.減少主動離職的可能
C.對該工作有實事求是的期望
D.提高工作期望和工作激情
A.受眾與招聘對象吻合
B.選擇競爭對手通常采用的媒介
C.選擇兩種或兩種以上媒介相結合的方式
D.切記在報紙夾縫中刊登廣告
A.測驗是決策的輔助工具
B.方法尚不完善
C.科學地應用
D.能折射出智力因素
A.組織需求分析
B.制定職務說明書
C.確定測評指標
D.選擇測評工具
E.實施測評
F.分析結果跟蹤檢查并反饋
最新試題
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。