A.組織需求分析
B.制定職務說明書
C.確定測評指標
D.選擇測評工具
E.實施測評
F.分析結果跟蹤檢查并反饋
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A.費用低、覆蓋面廣、發(fā)布周期長
B.聯(lián)系快捷方便
C.供需雙方選擇余地大
D.不受時間、地域的限制
A.建立與工作有關的選拔制度要求
B.確定有關工作的就價值
C.消除內部工資水平和市場工資水平的差距
D.提供員工績效評估的標準
A.職能分析
B.決策分析
C.關系分析
D.運行分析
A.管理費用低
B.信息溝通方便
C.有利于下級積極性的發(fā)揮
D.便于嚴格控制
A.重視系統(tǒng)
B.重視人的價值
C.重視權變
D.重視聯(lián)系
E.重視組織內部
A.調劑成本
B.離職補償成本
C.離職前低效成本
D.空職成本
E.社會保障成本
A.企業(yè)的外部環(huán)境
B.企業(yè)的勞動力特征
C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
D.企業(yè)工作的組織方式
E.企業(yè)的文化特征
A.資料庫
B.獨立功能
C.功能整合
D.系統(tǒng)整合
A.人力資源業(yè)務管理系統(tǒng)
B.網絡自助服務系統(tǒng)
C.財務系統(tǒng)
D.客戶管理系統(tǒng)
A.幅度
B.層次
C.部門
D.職務
E.工作崗位
最新試題
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數據進行量化的指標。
績效反饋時，既要強調個體的表現和貢獻，也要強調集體榮譽。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式決議通過后，才可以慎重進行。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現了薪酬的內在公平性。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。