崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。

目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。

為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。

人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。

招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。

對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。

通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。

人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。

績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式決議通過后，才可以慎重進行。

職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。