A.通過明確企業(yè)期望的最終結(jié)果來構(gòu)造適合本企業(yè)的勝任特征模型
B.根據(jù)勝任特征與績效的相關(guān)程度驗證勝任特征模型
C.通過工作分析和專家小組討論的方法來定義績效標準
D.隨機抽取一定數(shù)量的績效優(yōu)秀的員工作為校標樣本之一
E.采用比比率分析法獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
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A.通過晉升和調(diào)動等方式對人員重新配置
B.縮短工作時間或降低人員的工資
C.對人員進行有針對性的專門培訓
D.通過人員置換，裁剪組織不需要的人員，補充組織需要的人員
E.縮減經(jīng)營規(guī)?；虼笠?guī)模裁員
A.組織設(shè)計在形式上分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計
B.靜態(tài)設(shè)計只對組織結(jié)構(gòu)進行設(shè)計
C.動態(tài)設(shè)計只對組織運行制度進行設(shè)計
D.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計
E.組織設(shè)計影響組織文化的形成
A.發(fā)展階段
B.確認階段
C.整合階段
D.選擇階段
E.設(shè)計階段
A.關(guān)心環(huán)境
B.關(guān)心人
C.工作管理
D.工作設(shè)計
E.目標設(shè)計
A.人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人工作報酬上的相對關(guān)系
B.員工傾向于與將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較
C.員工所作的比較都是縱向的，即與組織內(nèi)和組織外的其他人比較
D.辭職是感到不公平的員工恢復平衡的方式之一
E.對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時引導或調(diào)整報酬
最新試題
一項人員甄選測試要想具有較好的內(nèi)容效度，通常必須滿足的條件是（）。
“完善特殊工時制度，加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理”，是發(fā)展和諧勞動關(guān)系主要任務(wù)中（）的內(nèi)容。
關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點的說法，正確的是（）。
“繼續(xù)支持工會和企業(yè)組織加強基層組織建設(shè)，強化雙方協(xié)商代表的業(yè)務(wù)培訓，幫助雙方協(xié)商代表提高政策水平和協(xié)商能力，鼓勵雙方積極開展要約行動?！边@是發(fā)展和諧勞動關(guān)系主要任務(wù)中（）的內(nèi)容。
下列選項中，不屬于調(diào)整勞動關(guān)系基本原則的是（）
小張傷口出現(xiàn)感染，需要延長停工留薪期時，應(yīng)（）。
信度又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度，它是對任何一種測試工具的最基本的要求。最常用的信度測試方式包括（）。
正常情況下的市場勞動力供給曲線的形狀表明，在其他條件一定的情況下，（）。
其他條件不變，下列關(guān)于個人勞動力供給時間變化規(guī)律的說法，正確的是（）。
在人力資源供求平衡的基本對策中，（）無論是在供小于求，還是供大于求，以及供求結(jié)構(gòu)不匹配的情況下都會被采用的一種對策。