美國心理學家維克多•弗羅姆(Victor Vroom)1964年提出了期望理論(expectancy theory)。弗羅姆認為，員工的動機依賴于三個關鍵變量（）
A、員工認為其是否能達到某種結果、得到某種獎酬的可能性
B、績效與報酬之間的關系
C、工報酬是否對員工有價值
D、員工認為獲得機會的可能性
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A、生存
B、關系
C、實現(xiàn)
D、成長
A.對于具體的個人來說，其行為主要受主導需求的影響
B.越是低層次的需求，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越小
C.高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，而低級需要則主要是從外部使人得到滿足
D.層次越高的需求，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大
A、赫茲伯格——保健—激勵的雙因素理論
B、弗魯姆——選擇的期望理論
C、亞當斯——基于個體比較的公平理論
D、斯金納——與學習有關的強化理論
A、成就理論
B、強化理論
C、公平理論
D、期望理論
A、成就理論
B、強化理論
C、公平理論
D、期望理論
最新試題
目標設定理論認為目標的（）決定了目標的設定與績效的關系。
ERG理論可以看做是（）的一個修正。
人力資本價值是企業(yè)最主要的無形資產(chǎn)，有形資產(chǎn)增值則企業(yè)必定增值。
波特-勞勒模式告訴我們，人們的努力程度取決于報酬的價值與得到報酬的可能性。
根據(jù)對“需要導致行為”這一過程的著眼點的不同，激勵理論可以分為（）幾種類型。
根據(jù)社會學習理論，組織中的管理者為了強化人們從事某些期望的行為，就要確保人們（）。
通過對于不希望發(fā)生的行為采取置之不理的態(tài)度，使其逐漸減少和不再出現(xiàn)，這是強化類型中的（）。
提升企業(yè)價值可以使企業(yè)獲得資本收益，其方法是（）。
在發(fā)展之初，很多民營企業(yè)一般將人力資源是置于主要地位。
崗位評價和人員價值評估形式相同，可相互代替。