在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測評，用所得結(jié)果來估計(jì)信度系數(shù)，這種系數(shù)是（）

可將應(yīng)聘者從“關(guān)系高低”和“內(nèi)容高低”兩個(gè)維度來進(jìn)行分類，則“高關(guān)系，高內(nèi)容”的應(yīng)聘者屬于（）

以下面試者的行為中，不可取的是（）

人事測評準(zhǔn)備階段里最關(guān)鍵的工作是（）。

測驗(yàn)間方法是同時(shí)考慮幾個(gè)測驗(yàn)間的相互關(guān)聯(lián)，考察這些測驗(yàn)是否在測量同一構(gòu)思，以下哪一項(xiàng)不屬于測驗(yàn)間方法（）

某求職者實(shí)際績效低，而HR 將他錄用了。這是一種（）

應(yīng)用最廣的特殊性傾向測驗(yàn)是（）。

人事測評以（）為劃分標(biāo)準(zhǔn)可分為動態(tài)測評和靜態(tài)測評。

試述人事測評的數(shù)據(jù)獲取階段。

勝任力的起源可以追溯到20世紀(jì)（）。