電大《人力資源管理》形考題庫
1. 具有內(nèi)耗性特征的資源是（）。
A. 礦產(chǎn)資源
B. 人力資源
C. 自然資源
D. 機器設(shè)備
2. 一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為（）。
A. 人力資源
B. 人口資源
C. 人才資源
D. 勞動力資源
3. 體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后 這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？（）
A. 10 周歲
B. 16 周歲
C. 20 周歲
D. 26 周歲
4. 通過對人力資源的開發(fā)和配置， 消除勞動力耗費并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？ （）
A. 智力性
B. 時效性
C. 可控性
D. 再生性
5. 人力資源處于特定的社會和時代中， 不同的社會形態(tài)、不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。 這是人力資源的那一特點（）
A. 社會性
B. 內(nèi)耗行
C. 可開發(fā)性
D. 再生性
6. 某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。
A. 能動性
B. 再生性
C. 可控性
D. 變化性與不穩(wěn)定性
7. 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。
A. 觀念上
B. 內(nèi)容上
C. 工作程序上
D. 流程上
8. "只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？ （）
A. 資源
B. 成本
C. 工具
D. 物體
9. 以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（）。
A. 社會人
B. 自我實現(xiàn)人
C. 經(jīng)濟人
D. 復雜人
10. 結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要（）。
A. 打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙
B. 制定直接落地的執(zhí)行性計劃
C. 確定各級人力資資源數(shù)量
D. 確定各職類職種人員配比關(guān)系或比例
11. 由于組織規(guī)模擴大，原有人員的退休、離職，組織中經(jīng)常會出現(xiàn)新的或空缺的職位，這就需要組織制定（）。
A. 人員使用計劃
B. 人員補充計劃
C. 培訓開發(fā)計劃
D. 勞動關(guān)系計劃
12. 根據(jù)國家相關(guān)政策要求、組織未來發(fā)展戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標和總政策、實施步驟及總預算的安排，稱為（）。
A. 總體規(guī)劃
B. 配備計劃
C. 培訓開發(fā)計劃
D. 勞動關(guān)系計劃
13. 在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上， 提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向，這是指？ （）
A. 戰(zhàn)略分析
B. 戰(zhàn)略選擇
C. 戰(zhàn)略實施
D. 戰(zhàn)略衡量
14. 對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進行全面分析， 并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟？ （）
A. 戰(zhàn)略分析
B. 戰(zhàn)略選擇
C. 戰(zhàn)略衡量
D. 戰(zhàn)略實施
15. 既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境苦也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向； 還表 明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪 一方面？（）
A. 組織的人力資源戰(zhàn)略
B. 組織的戰(zhàn)略人力資源
C. c組織戰(zhàn)略
D. 組織實力
16. （）是一種基于統(tǒng)計資料的定量預測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進行預測。
A. 描述法
B. 德爾菲法
C. 經(jīng)驗預測法
D. 趨勢預測法
17. （）將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時間順序排列，即可形成一個時間數(shù)列。
A. 趨勢外推法
B. 勞動定額法
C. 多元回歸預測法
D. 勞動生產(chǎn)率分析法
18. 勞動生產(chǎn)率分析法的主要依據(jù)是（）。
A. 過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)
B. 生產(chǎn)目標和服務量
C. 業(yè)務活動量
D. 人力資源流動比率
19. 工作負荷法的優(yōu)勢在于（）。
A. 快速得出結(jié)論
B. 簡單、快捷
C. 可靠、嚴謹
D. 準確預測
20. 制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等）、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟？（）
A. 戰(zhàn)略分析
B. 戰(zhàn)略選擇
C. 戰(zhàn)略衡量
D. 戰(zhàn)略實施
21. 關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障， 如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)， 促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪~方面？ （）
A. 人力資源戰(zhàn)略
B. 戰(zhàn)略人力資源
C. 組織戰(zhàn)略
D. 軍事戰(zhàn)略
22. 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， 并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么？ （）
A. 人力資源戰(zhàn)略
B. 戰(zhàn)略人力資源
C. 組織戰(zhàn)略
D. 軍事戰(zhàn)略
23. 接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于（）。
A. 直觀、清晰
B. 簡單、便捷
C. 適用范圍廣
D. 結(jié)構(gòu)嚴謹
24. 馬爾科夫鏈預測分析的優(yōu)勢在于（）。
A. 直觀、清晰
B. 數(shù)據(jù)易獲得
C. 適用范圍廣
D. 快速得出結(jié)論
25. 供給預測矩陣法的優(yōu)勢在于（）。
A. 直觀、清晰
B. 數(shù)據(jù)易獲得
C. 適用范圍廣
D. 快速得出結(jié)論
26. 人力資源的特征有（）。
A. 活動性
B. 可控性
C. 非再生性
D. 可持續(xù)性
27. 私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下幾方面:（）
A. 組織目標方面
B. 招聘方式方面
C. 薪酬考評方面
D. 工作效率方面
28. 對人力資源進行質(zhì)的管理主要是對人的 （）進行有效的管理
A. 思想
B. 心里
C. 行為
D. 數(shù)量
29. 狹義上，從數(shù)量上講，人力資源包括：（）
A. 勞動適齡人口
B. 未成年勞動人口
C. 老年勞動人口
D. 無勞動能力人口
30. 人力資源管理發(fā)展的趨勢包括
A. 智能化
B. 無邊界化
C. 跨文化化
D. 以物為本化
31. 下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類？
A. 戰(zhàn)略規(guī)劃
B. 戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃
C. 數(shù)量規(guī)劃
D. 結(jié)構(gòu)規(guī)劃
32. 下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的原則？
A. 全局性原則
B. 一致性原則
C. 準確性原則
D. 可控性原則
33. 人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面
A. 有一定政治作用
B. 有一定行政作用
C. 有一定經(jīng)濟作用
D. 推動人力資源管理的現(xiàn)代化和科學化發(fā)展
34. 影響人力資源需求預測的宏觀影響因素包括（）
A. 經(jīng)濟環(huán)境
B. 社會、政治和法律環(huán)境
C. 勞動力市場
D. 技術(shù)進步與外部市場競爭
35. 人力資源需求預測定性方法包括（）。
A. 現(xiàn)狀規(guī)劃法
B. 經(jīng)驗預測法
C. 趨勢預測法
D. 勞動率分析法
36. 人力資源需求預測定量方法包括（）。
A. 多元回歸預測法
B. 趨勢外推法
C. 勞動定額法
D. 德爾菲法
37. 公共部門人力資源規(guī)劃的程序包括（）。
A. 收集信息
B. 預測供需
C. 制定規(guī)劃
D. 實施、評估與反饋
38. 影響人力資源需求預測的微觀影響因素包括（）。
A. 公共部門戰(zhàn)略
B. 公共部門的經(jīng)營狀況
C. 預期員工流動率
D. 外部市場競爭
39. 公共部門人力資源規(guī)劃的特征包括（）。
A. 預測代價較高
B. 知識水平的限制性
C. 公共部門人員需求相關(guān)數(shù)據(jù)的“灰性”
D. 影響因素與人員需求之間的非線性和波動性
40. 人力資源需求預測過程中，趨勢預測法具體又包括（）幾種方法。
A. 簡單模型法
B. 復雜模型法
C. 一元線性回歸分析
D. 復雜的單變量預測模型法
41. 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取.整合.保持激勵.控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（）
A. 正確
B. 錯誤
42. 在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（）
A. 正確
B. 錯誤
43. 人力資源不是再生性資源。（）
A. 正確
B. 錯誤
44. 目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。（）
A. 正確
B. 錯誤
45. 人際關(guān)系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關(guān)心人和滿足人 的需要上。（）
A. 正確
B. 錯誤
46. 依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人 力資源。（）
A. 正確
B. 錯誤
47. 我國實施人才強國戰(zhàn)略， 就要強化人才資源的市場化配置， 從而提高人才資源的利用 效率，努力營造"尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造"的社會氛圍o （）
A. 正確
B. 錯誤
48. 泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。（）
A. 正確
B. 錯誤
49. 人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。（）
A. 正確
B. 錯誤
50. 如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值， 主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 （）
A. 正確
B. 錯誤
51. 人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計中用人力資源率表示。（）
A. 正確
B. 錯誤
52. 圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。（）
A. 正確
B. 錯誤
53. 人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資關(guān)注的是價值問題。（）
A. 正確
B. 錯誤
54. 組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（）
A. 正確
B. 錯誤
55. 戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠性的特點。 （）
A. 正確
B. 錯誤
56. 有價值的人力資源規(guī)劃既具有內(nèi)部一致性，又具有外部一致性。（）
A. 正確
B. 錯誤
57. 人力資源規(guī)劃有利于組織對員工短缺或過剩情況進行預測。（）
A. 正確
B. 錯誤
58. 對人力資源的短期預測，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。（）
A. 正確
B. 錯誤
59. 培訓開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。（）
A. 正確
B. 錯誤
60. 一般而言，組織內(nèi)部對于人才的考核方法是相同的。（）
A. 正確
B. 錯誤
61. 人力資源規(guī)劃決定組織戰(zhàn)略。（）
A. 正確
B. 錯誤
62. 收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。（）
A. 正確
B. 錯誤
63. 預測供需是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（）
A. 正確
B. 錯誤
64. 人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。（）
A. 正確
B. 錯誤
65. 經(jīng)驗預測法是最簡單的預測方法，較易操作。（）
A. 正確
B. 錯誤
66. 簡單的單變量預測模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對人力資源需求量的影響。（）
A. 正確
B. 錯誤
67. 人力資源預測模型越復雜就越科學。（）
A. 正確
B. 錯誤
68. 分合性預測法是一種較常用的預測方法，它采取先分后合的形式。（）
A. 正確
B. 錯誤
69. 勞動生產(chǎn)率分析法的關(guān)鍵部分是如何預測勞動生產(chǎn)率。（）
A. 正確
B. 錯誤
70. 馬爾科夫預測分析法可以解決工作類別復雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預測。（）
A. 正確
B. 錯誤
71. 在進行人力資源需求預測時，定量方法的選擇和應用要經(jīng)過嚴格的檢驗步驟。（）
A. 正確
B. 錯誤
72. 馬爾科夫鏈預測分析的基本思想是找出一段時間內(nèi)人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動規(guī)律。（）
A. 正確
B. 錯誤
73. 供給預測矩陣法是運用一種結(jié)構(gòu)化表格進行人力資源供給預測并將預測結(jié)果標在表上的常用方法。（）
A. 正確
B. 錯誤
74. 馬爾科夫模型能對人員的晉升與否做出確定的答復。（）
A. 正確
B. 錯誤
75. 馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預測問題。（）
A. 正確
B. 錯誤
1. （）是組織人力資源管理的重要基礎(chǔ)，也是人力資源管理各項工作的起點。
A. 工作分析
B. 員工招聘
C. 工作設(shè)計
D. 員工培訓
2. 工作流程中不可分解的最小單元指的是（）。
A. 工作任務
B. 崗位要項
C. 工作單元
D. 工作項目
3. （）是用要概括式的方法描述員工在組織中的職責和位置。
A. 工作任務
B. 工作職位
C. 工作單元
D. 工作職務
4. 下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是（）。
A. 工作單元是顆粒度最細的工作組成部分。
B. 工作任務一般由一個或多個工作單元組成。
C. 一般情況下，根據(jù)業(yè)務的復雜度，一個職務可以映射到多個崗位。
D. 所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要。
5. 下列選項中不屬于工作分析的影響的一項是（）。
A. 工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。
B. 工作分析為科學的績效管理提供了幫助。
C. 工作分析為制定公平、合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。
D. 工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。
6. 下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項是（）。
A. 工作描述的內(nèi)容比工作說明書復雜一些。
B. 工作描述涉及的范圍最為全面。
C. 資格說明書是目標管理的基礎(chǔ)。
D. 工作說明書的應用范圍最廣。
7. （）能夠從眾多員工中迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低 。
A. 訪談法
B. 問卷法
C. 觀察 法
D. 模型法
8. （）具有保密性強、訪談形式靈活、調(diào)查結(jié)果準確、訪問表回收率高等優(yōu)點。
A. 個別訪談法
B. 集體訪談法
C. 主管訪談法
D. 問卷法
9. （）適于用大量標準化的、周期較短的、以體力活動為主的工作。
A. 訪談法
B. 問卷法
C. 觀察 法
D. 模型法
10. 下列選項中屬于工作分析的核心階段是（）。
A. 準備階段
B. 調(diào)查階段
C. 分析階段
D. 總結(jié) 及完成階段
11. 在分析關(guān)鍵業(yè)績指標時，應將“預算執(zhí)行”列入到（）中。
A. 效益類指標
B. 營運類指標
C. 組織類指標
D. 團結(jié)類指標
12. 哈克曼和奧爾德姆提出了（）。
A. 關(guān)系工作類型
B. 工作特征模型
C. 工作豐富化模型
D. 工作擴大化模型
13. （）源于古典工業(yè)工程學。
A. 激勵型工作設(shè)計法
B. 機械型工作設(shè)計法
C. 生物型工作設(shè)計法
D. 知覺運動型工作設(shè)計法
14. （）的理論基礎(chǔ)是組織心理學和管理學。
A. 激勵型工作設(shè)計法
B. 機械型工作設(shè)計法
C. 生物型工作設(shè)計法
D. 知覺運動型工作設(shè)計法
15. （）主要來源于人類工程學。
A. 激勵型工作設(shè)計法
B. 機械型工作設(shè)計法
C. 生物型工作設(shè)計法
D. 知覺運動型工作設(shè)計法
16. （）法通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。
A. 激勵型工作設(shè)計法
B. 機械型工作設(shè)計法
C. 生物型工作設(shè)計法
D. 知覺運動型工作設(shè)計法
17. 工作設(shè)計的第一步是（）。
A. 需求分析
B. 可行性分析
C. 評估工作特征
D. 制訂工作設(shè)計方案
18. 定崗、定編、定員要以（）為導向。
A. 現(xiàn)狀
B. 戰(zhàn)略
C. 工作
D. 分析
19. 三定強調(diào)對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。這句話體現(xiàn)了下列哪項原則？（）
A. 以戰(zhàn)略為導向
B. 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)
C. 以工作為中心
D. 以分析為手段
20. （）是設(shè)計組織 中的承擔具體工作的崗位。
A. 定崗
B. 定編
C. 定員
D. 定責
21. （） 是 組 織 獲 得 人 力 資 源 的 基 本 途 徑 。
A. 績效考核
B. 招聘
C. 薪酬管理
D. 工作分析
22. 確定招聘地點時，組織必須充分考慮到組織的內(nèi)部和外部影響因素。內(nèi)部影響因素主要是指招聘職位、（）和組織的經(jīng)濟實力。
A. 組織的知名度
B. 勞動力市場需求狀況
C. 所需人才的分布規(guī)律
D. 求職者的活動范圍
23. 根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和（） 。
A. 外部招聘
B. 網(wǎng)絡招聘
C. 內(nèi)部員工舉薦
D. 職業(yè)介紹機構(gòu)
24. （） 是申請者自己設(shè)計制作的職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識技能的總結(jié)，申請者有較大的自由發(fā)揮空間來充分展現(xiàn)自己的創(chuàng)造性和書面表達能力。
A. 工作分析
B. 簡歷
C. 筆試
D. 面試
25. （） 是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。
A. 招聘單位成本
B. 招聘成本評估
C. 招聘成本效用評估
D. 招聘收益–成本比分析
26. 根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗分為認知測驗與（） 。
A. 難度測驗
B. 標準化心理測驗
C. 速度測驗
D. 人格測驗
27. （）是筆試的首要問題，其恰當與否決定了考核的效度。
A. 無領(lǐng)導小組討論
B. 命題
C. 管理游戲
D. 角色扮演
28. 評價中心的核心技術(shù)為（），主要包括公文筐測驗、無領(lǐng)導小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言（演講）等。
A. 情境模擬測驗
B. 面試
C. 筆試
D. 測驗
29. 依據(jù)面試營造氣氛的不同，分為壓力面試與（）。
A. 結(jié)構(gòu)化面試
B. 集體面試
C. 單獨面試
D. 非壓力面試
30. （）的目的是獲得求職者更全面、真實的信息，對于招聘工作中的做假現(xiàn)象能起到一定的防范作用，有助于組織招聘到真正符合用人要求的急需人才。
A. 背景調(diào)查
B. 評價中心技術(shù)
C. 面試
D. 簡歷
31. （）是對組織員工培訓與開發(fā)活動的整體設(shè)計和統(tǒng)一安排。
A. 培訓標準
B. 培訓計劃
C. 培訓項目
D. 培訓技能
32. （）是培訓活動的內(nèi)在部分，如培訓程序的選擇、教學資源的利用等，應靈活多樣。
A. 培訓機制
B. 培訓項目
C. 培訓策略
D. 培訓環(huán)境
33. 個人轉(zhuǎn)化動機是培訓成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與（）息息相關(guān)。
A. 評獎機制
B. 培訓機制
C. 激勵機制
D. 工作環(huán)境
34. 下列選項中屬于工作分析的主要元素的有（）。
A. 工作單元
B. 工作任務
C. 崗位要項
D. 工作職務
35. 下列選項中屬于工作分析的主要原則的有（）。
A. 政治性原則
B. 系統(tǒng)性原則
C. 動態(tài)性原則
D. 經(jīng)濟性原則
36. 一般情況下，工作分析的結(jié)果包括（）等。
A. 組織優(yōu)化
B. 人才甄選
C. 培訓開發(fā)
D. 工作設(shè)計
37. 下列屬于工作分析的表現(xiàn)形式的有（）。
A. 工作設(shè)計
B. 工作描述
C. 工作說明書
D. 資格說明書
38. 下列選項中，屬于收集工作分析信息的主要方法的有（）。
A. 訪談法
B. 觀察法
C. 問卷法
D. 投射法
39. 下列屬于工作分析調(diào)查階段的具體工作的有（）。
A. 編制各種調(diào)查問卷和提綱
B. 組成工作分析小組
C. 重點收集工作人員必要的特征信息
D. 整理分析資料
40. 下列關(guān)于工作說明書的編寫要點描述正確的有（）。
A. 針對任職者現(xiàn)在的工作進行描述
B. 著眼于組織設(shè)定崗位的需要
C. 羅列而非歸納
D. 針對崗位而不是人
41. 下列選項中屬于工作設(shè)計的方法是有（）。
A. 激勵型工作設(shè)計法
B. 機械型工作設(shè)計法
C. 生物型工作設(shè)計法
D. 知覺運動型工作設(shè)計法
42. 具體進行工作設(shè)計時，必須考慮以下（）方面的因素。
A. 員工因素
B. 組織因素
C. 環(huán)境因素
D. 領(lǐng)導者的主觀愿望
43. “三定”是指（）。
A. 定崗
B. 定編
C. 定員
D. 定責
44. 以下有關(guān)招聘的理解正確的是
A. 招聘是組織獲得人力資源的基本途徑
B. 招聘為組織人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)
C. 招聘直接影響組織的用工成本
D. 招聘有助于組織形象的傳播
45. 在進行需求預測與分析時，需要考慮以下變量：
A. 組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有設(shè)置、職位設(shè)置及其必要性。
B. 現(xiàn)有員工數(shù)量、質(zhì)量分布、基本流動率、工作情況、定額及勞動負荷情況。
C. 組織未來的生產(chǎn)任務、計劃生產(chǎn)因素、技術(shù)和管理方式等可能的變動情況。
D. 未來的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置及編制情況。
46. 以下哪些屬于內(nèi)部招聘的方式
A. 內(nèi)部晉升
B. 內(nèi)部調(diào)用
C. 工作輪換
D. 網(wǎng)絡招聘
47. 一般情況下，招聘計劃至少應該包括以下內(nèi)容:
A. 人員需求
B. 招聘信息發(fā)布的時間、渠道和方式
C. 招聘費用預算
D. 招聘時間進度安排表
48. 以下哪些屬于招聘廣告的設(shè)計原則
A. 引起注意
B. 產(chǎn)生興趣
C. 激發(fā)愿望
D. 采取行動、留下記憶
49. 招聘效果評估可以分為
A. 招聘成本評估
B. 招聘成本效用評估
C. 招聘收益–成本比分析
D. 招聘錄用人員數(shù)量、質(zhì)量評估
50. 下面哪些是招聘過程中常用的幾種心理測驗方法
A. 智力測驗
B. 能力傾向測驗
C. 人格測驗
D. 投射測驗
51. 依據(jù)面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化（標準化）程度的不同，分為（）。
A. 結(jié)構(gòu)化面試
B. 半結(jié)構(gòu)化面試
C. 非結(jié)構(gòu)化面試
D. 網(wǎng)絡面試
52. 常用的評價中心技術(shù)有哪些
A. 公文筐測驗
B. 無領(lǐng)導小組討論
C. 管理游戲
D. 角色扮演
53. 以下哪些屬于履歷分析測評技術(shù)的特點
A. 直觀
B. 簡單
C. 易于操作
D. 測評內(nèi)容的涉及面廣
54. 制定培訓計劃的要求包含（）。
A. 系統(tǒng)性
B. 標準化
C. 有效性
D. 普遍性
55. 確定目標群體的培訓目標，要考慮（），并對培訓預期達到的結(jié)果、完成任務的條件、達到目的的標準 加以明確、清晰的描述。
A. 目標設(shè)定
B. 個體差異
C. 互動性
D. 課程安排
56. 培訓課程的開發(fā)與設(shè)計要考慮（）。
A. 適應需求
B. 突出能力
C. 教學方式
D. 具有超前性
57. 一般來說，培訓內(nèi)容包括（）。
A. 知識培訓
B. 技能培訓
C. 素質(zhì)培訓
D. 課程培訓
58. 培訓師的來源分為內(nèi)部資源和外部資源，其中，內(nèi)部資源指的是（）。
A. 領(lǐng)導
B. 員工
C. 培訓人員
D. 內(nèi)部環(huán)境
59. 培訓前期準備工作中，教材的準備需要考慮的因素有（）。
A. 課程資料編輯
B. 設(shè)備檢查
C. 活動資料準備
D. 座位簽到及結(jié)業(yè)證書
60. 實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標、愿景，個 性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。（）
A. 正確
B. 錯誤
61. 人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。（）
A. 正確
B. 錯誤
62. 工作分析既是一種方法論，也是一種具體的應用工具。（）
A. 正確
B. 錯誤
63. 工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（）
A. 正確
B. 錯誤
64. 如果在工作分析時缺乏動態(tài)考量的能力，將導致工作分析的內(nèi)容缺少時效性和經(jīng)濟性。（）
A. 正確
B. 錯誤
65. 工作分析需要通過全面的視角加結(jié)構(gòu)化的框架來進行，這體現(xiàn)了工作分析的政治性原則 。（）
A. 正確
B. 錯誤
66. 工作分析有助于實現(xiàn)量化管理。（）
A. 正確
B. 錯誤
67. 以人才甄選為導向的工作分析強調(diào)對工作職責 、權(quán)限的明確界定；強調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中，重新思考職位的定位；強調(diào)職位邊界的明晰化。（）
A. 正確
B. 錯誤
68. 以培訓開發(fā)為導向的工作分析強調(diào)對工作典型樣本、工作難點的識別，強調(diào)對工作中常見錯誤的分析，強調(diào)對任職資格中可培訓部分的界定。（）
A. 正確
B. 錯誤
69. 相關(guān)工作的執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是工作分析所需資料的主要來源。（）
A. 正確
B. 錯誤
70. 集體訪談法不適于調(diào)查某些涉及保密、隱私、敏感性的問題。（）
A. 正確
B. 錯誤
71. 運用觀察法收集工作分析信息時，要有詳細的觀察提綱。（）
A. 正確
B. 錯誤
72. 工作分析是對工作做全面評價的過程，這個過程可以分為準備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階段。（）
A. 正確
B. 錯誤
73. 職務描述是任職者作用條件的具體說明。（）
A. 正確
B. 錯誤
74. 工作說明書有標準格式，制定工作說明書時一定要按標準格式編寫。（）
A. 正確
B. 錯誤
75. 關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計理論。（）
A. 正確
B. 錯誤
76. 工作特征模型是工作豐富化的核心。（）
A. 正確
B. 錯誤
77. 工作設(shè)計的重點是工作職責 。（）
A. 正確
B. 錯誤
78. 一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設(shè)計的現(xiàn)象。（）
A. 正確
B. 錯誤
79. 定崗、定編、定員的目的是實現(xiàn) “人、崗、事” 三者之間的合理匹配，以實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標。（）
A. 正確
B. 錯誤
80. “三定”的硬約束是經(jīng)濟投入。（）
A. 正確
B. 錯誤
81. 人力資源管理要做的是，在一定時期內(nèi)，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。（）
A. 正確
B. 錯誤
82. 招聘是有目的 、有計劃的組織行為 。（）
A. 正確
B. 錯誤
83. 招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。（）
A. 正確
B. 錯誤
84. 目前，網(wǎng)絡招聘已經(jīng)成為組織招聘的一種重要方法。其主要優(yōu)點是能快速、及時地傳遞信息，傳播面極其廣泛。（）
A. 正確
B. 錯誤
85. 組織在招聘過程中應當平等對待所有的應聘者，營造公平競爭的氛圍，還要使用公平競爭的手段選拔合適的應聘者。（）
A. 正確
B. 錯誤
86. 根據(jù)招聘崗位的重要性、應聘者素質(zhì)測評的實際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。（）
A. 正確
B. 錯誤
87. 按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。（）
A. 正確
B. 錯誤
88. 招聘效果評估是招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。（）
A. 正確
B. 錯誤
89. 招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。（）
A. 正確
B. 錯誤
90. 根據(jù)心理測驗應用的具體領(lǐng)域，有教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗、研究性測驗。（）
A. 正確
B. 錯誤
91. 投射測驗，是一種結(jié)構(gòu)明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內(nèi)暴露在應聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。（）
A. 正確
B. 錯誤
92. 在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。（）
A. 正確
B. 錯誤
93. 培訓方法的選擇與培訓課程的目標和方向直接相關(guān)。
A. 正確
B. 錯誤
94. 進行培訓需求評估是培訓效果評估的第一步。（）
A. 正確
B. 錯誤
1. 根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為（）
A. 正式調(diào)查和非正式調(diào)查
B. 商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查
C. 薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查
D. 隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查
2. 依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為（）
A. 正式調(diào)查和非正式調(diào)查
B. 商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查
C. 薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查
D. 隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查
3. 依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為（）
A. 正式調(diào)查和非正式調(diào)查
B. 商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查
C. 薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查
D. 隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查
4. （）與地域范圍是界定相關(guān)勞動力市場的兩個重要維度。
A. 職業(yè)技能水平
B. 學歷水平
C. 年齡狀況
D. 健康水平
5. 以下不屬于貨幣性薪酬的是（）
A. 工資
B. 獎金
C. 津貼
D. 社會保險
6. 以下不屬于非貨幣性薪酬的是（）
A. 為員工提供的住房
B. 培訓
C. 社會保險
D. 勞動分紅
7. 事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的（）
A. 排序法
B. 分類法
C. 要素計點法
D. 要素比較法
8. （）是較為復雜的一種量化崗位評價技術(shù)，直接將市場薪酬調(diào)查和崗位評價兩個步驟結(jié)合在一起。
A. 排序法
B. 分類法
C. 要素計點法
D. 要素比較法
9. 自20世紀40年代開始運用以來，（）一直是組織中最常用的崗位評價方法。
A. 排序法
B. 分類法
C. 要素計點法
D. 要素比較法
10. 一般來說，（）適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。
A. 排序法
B. 分類法
C. 要素計點法
D. 要素比較法
11. （）適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的組織。
A. 排序法
B. 分類法
C. 要素計點法
D. 要素比較法
12. 員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務或崗位的重要程度、任職要求以及勞動環(huán)境對員工的影響等的相對價值來決定薪酬水平，這是（）
A. 以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
B. 以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
C. 以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
D. 組合薪酬結(jié)構(gòu)
13. （）是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)。
A. 以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
B. 以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
C. 以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
D. 組合薪酬結(jié)構(gòu)
14. 在（）中薪酬等級直接反映服務 （工種）的技術(shù) （業(yè)務）復雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。
A. 以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
B. 以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
C. 以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
D. 組合薪酬結(jié)構(gòu)
15. 績效管理的核心環(huán)節(jié)是（）。
A. 績效計劃
B. 績效溝通
C. 績效反饋
D. 績效考核
16. 假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核方法為（）。
A. 關(guān)鍵事件法
B. 行為錨定法
C. 強制分布法
D. 目標管理法
17. 將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。
A. 量表考核法
B. 關(guān)鍵事件法
C. 人物對比法
D. 行為錨定等級評價法
18. （）是將所有員工分別按評價維度逐一進行配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的結(jié)果來確定等級名次。
A. 量表考核法
B. 交替分級法
C. 人物對比法
D. 簡單分級法
19. （）層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。
A. 財務
B. 客戶
C. 內(nèi)部業(yè)務流程
D. 學習和成長
20. 用日常的工作記錄來收集績效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績效信息收集的方法？
（）
A. 觀察法
B. 工作記錄法
C. 關(guān)鍵事件法
D. 他人反饋法
21. 工作結(jié)構(gòu)化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個人發(fā)揮空間較小，容易對其行為進行量化評估和分析，則一般以采用（）績效考核方法為宜。
A. 結(jié)果導向型
B. 行為導向型
C. 特征導向型
D. 技能導向型
22. 員工工作結(jié)構(gòu)化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個人發(fā)揮空間大，不容易對行為進行量化分解，采用（）績效考核方法較為合適。
A. 結(jié)果導向型
B. 行為導向型
C. 特征導向型
D. 技能導向型
23. 如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用（）考核方法更加適合。
A. 結(jié)果導向型
B. 行為導向型
C. 特征導向型
D. 技能導向型
24. 有的組織經(jīng)營業(yè)績較差，需要在短時間內(nèi)提高銷售額，迅速提升利潤率，這時需要采用（）的考核方法。
A. 結(jié)果導向型
B. 行為導向型
C. 特征導向型
D. 技能導向型
25. 全面薪酬主要由（）構(gòu)成。
A. 薪資
B. 福利
C. 事業(yè)
D. 環(huán)境
26. 全面薪酬體系具有以下特征（）
A. 導向性
B. 平衡性
C. 針對性
D. 靈活性
27. 下列選項中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式？（）
A. 書面問卷
B. 電話訪談
C. 個人面談
D. 集體訪談
28. 下列選項中，屬于貨幣性薪酬的有（）
A. 工資
B. 獎金
C. 津貼
D. 補貼
29. 非貨幣性薪酬包括（）
A. 為員工提供的住房
B. 培訓
C. 社會保險
D. 商業(yè)保險
30. 薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括 （）
A. 頻度分析
B. 趨勢分析
C. 離散分析
D. 回歸分析
31. 以下屬于分級考核法的有（）
A. 配對比較法
B. 交替分級法
C. 人物對比法
D. 簡單分級法
32. 以下不屬于分級考核法的有（）
A. 量表考核法
B. 交替分級法
C. 關(guān)鍵事件法
D. 簡單分級法
33. 下列選項中屬于 360度考核實施維度的有（）
A. 上級
B. 下級
C. 同事
D. 相關(guān)客戶
34. 通常，一個組織的 KPI體系包括以下哪幾個層次（）？
A. 組織級KPI
B. 部門級KPI
C. 崗位級KPI
D. 個人級KPI
35. 平衡計分卡的內(nèi)容包括（）四個方面。
A. 財務
B. 客戶
C. 內(nèi)部業(yè)務流程
D. 學習和成長
36. 薪酬是員工為雇主或組織提供勞動而獲得的一種回報或補償。這里的勞動包括員工為實現(xiàn)績效付出努力的時間，以及運用的學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造力。 （）
A. 正確
B. 錯誤
37. 公務員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構(gòu)成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對較小，福利保障所占的比重相對較大。 （）
A. 正確
B. 錯誤
38. 公務員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預算具有法定性的特點，不僅制定預算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應法規(guī)。 （）
A. 正確
B. 錯誤
39. 開展薪酬調(diào)查時，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業(yè)保險等 （）
A. 正確
B. 錯誤
40. 組織聘請專業(yè)咨詢公司進行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實性和準確性，但費用較高。 （）
A. 正確
B. 錯誤
41. 組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點是預算較高。 （）
A. 正確
B. 錯誤
42. 在數(shù)據(jù)收集過程中，可能會遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問題轉(zhuǎn)化為有助于數(shù)據(jù)分析又不太敏感的信息。 （）
A. 正確
B. 錯誤
43. 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計 2～4個層級。 （）
A. 正確
B. 錯誤
44. 在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實際工作績效和市場的平均薪酬水平兩方面因素決定，尤其是以績效為核心因素。 （）
A. 正確
B. 錯誤
45. 國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式是一種由社會共同負擔、社會共享的保險模式，目前，為世界上大多數(shù)國家所使用。 （）
A. 正確
B. 錯誤
46. 健康醫(yī)療保險的目的是減少員工生病或遭受事故時本人或其家庭遭受的損失。企業(yè)通常以兩種方式提供這方面的福利：集體投?；蛘呒尤虢】稻S護企業(yè)。 （）
A. 正確
B. 錯誤
47. 企業(yè)補充養(yǎng)老保險也稱為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的一種補充養(yǎng)老保險制度。 （）
A. 正確
B. 錯誤
48. 績效管理就是績效考核，兩者并沒有什么區(qū)別。（）
A. 正確
B. 錯誤
49. 績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。（）
A. 正確
B. 錯誤
50. 在績效考核中，評語法針對每個個體的實際情況，無對照標準，無相互對比，因此一般做定性描述。（）
A. 正確
B. 錯誤
51. 目標準備是推行目標管理最重要的階段。（）
A. 正確
B. 錯誤
52. 反饋階段決定了 360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結(jié)果的反饋。（）
A. 正確
B. 錯誤
53. 績效信息收集時數(shù)量越多越好。（）
A. 正確
B. 錯誤
54. 如果組織面對的外部環(huán)境復雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導向型績效考核方法更為合適。（）
A. 正確
B. 錯誤
55. 近因效應是考核者根據(jù)員工在考核期間初期的表現(xiàn)進行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。（）
A. 正確
B. 錯誤
56. 刻板印象誤差效應就是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核。（）
A. 正確
B. 錯誤
57. 績效反饋面談時間不宜過長，以 １～２ 小時為宜。（）
A. 正確
B. 錯誤
58. 績效考核結(jié)果需要與工資獎金掛鉤，將績效管理制度與薪酬制度有效連接起來。（）
A. 正確
B. 錯誤
1. 企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護雙方的利益，這個屬于（）原則。
A. 合法
B. 公平
C. 平等自愿
D. 協(xié)商一致
2. 根據(jù) 《勞動合同法》的（），勞動合同可以分為三種類型：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
A. 第11條
B. 第12條
C. 第13條
D. 第15條
3. （）是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。
A. 經(jīng)濟補償金
B. 保險金
C. 工資
D. 補貼
4. 職業(yè)錨理論認為（）。
A. 人們通常傾向于選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境
B. 人們選擇職業(yè)時，總是圍繞著職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀
C. 一個人一生中扮演各種角色，就如同一條彩虹同時具有許多色帶
D. 職業(yè)發(fā)展包括不同階段，每個階段有每個階段的任務
5. 美國心理學家、著名的職業(yè)指導專家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會影響的（），該理論將職業(yè)環(huán)境劃分為六種。
A. 職業(yè)興趣理論
B. 職業(yè)錨理論
C. 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論
D. 職業(yè)選擇理論
6. 通過分析組織和個人內(nèi)部的優(yōu)勢與劣勢，以及外部環(huán)境的機會與威脅，來制定職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，稱為（）。
A. PPDF法
B. SWOT分析法
C. 5W法
D. CCTP法
7. 職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法（）。
A. 是將自己的個人發(fā)展與組織發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的思考方法。
B. 也可以稱作個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案
C. 包含自我認知、選擇、培訓和規(guī)劃四個環(huán)節(jié)
D. 是一種歸零的思考模式
8. 對員工的言語能力、數(shù)理能力、空間判斷能力、覺察細節(jié)能力、書寫能力、運動協(xié)調(diào)能力、動手能力、社會交往能力、組織管理能力進行測評的方法是（）。
A. 職業(yè)興趣測試
B. 職業(yè)價值觀測試
C. MBTI測試
D. 職業(yè)能力測試
9. 職業(yè)生涯目標可以分為長期目標、中期目標和短期目標，一般中期目標跨度為（）。
A. 1-2年
B. 5-10年
C. 10-20年
D. 20-40年
10. 克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認為，在員工個人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對性地進行相關(guān)的能力建設(shè)與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是（）。
A. 積極扮演新角色、進行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度
B. 積極培養(yǎng)管理、溝通、分析與綜合方面的能力
C. 對相關(guān)職業(yè)能力持續(xù)開發(fā)
D. 對指導能力進行開發(fā)與培養(yǎng)
11. 員工幫助計劃又叫員工援助計劃，以下哪一項不屬于員工幫助計劃？（）
A. 為員工提供專業(yè)心理疏導
B. 開展員工和管理者培訓
C. 提升員工工資
D. 不定期開展集體活動
12. 員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這種壓力源屬于（）。
A. 時間性壓力源
B. 遭遇性壓力源
C. 情境性壓力源
D. 預期性壓力源
13. 員工擔心自己可能被裁員而產(chǎn)生壓力，這樣的壓力源屬于（）。
A. 時間性壓力源
B. 遭遇性壓力源
C. 情境性壓力源
D. 預期性壓力源
14. 勞動合同的特征有（）。
A. 合法性
B. 協(xié)商一致性
C. 合同主體地位平等
D. 等價有償
15. 勞動合同的履行包括（）原則。
A. 終審履行原則
B. 親自履行原則
C. 全面履行原則
D. 協(xié)作履行原則
16. 用人單位單方解除勞動合同的情形包括（）。
A. 勞動者過失性解除
B. 勞動者無過失性解除
C. 用人單位過失
D. 經(jīng)濟性裁員
17. 職業(yè)錨具有以下特點（）。
A. 職業(yè)錨就是職業(yè)定位。
B. 一個人的職業(yè)錨一般是不變的。
C. 職業(yè)錨是員工被測試出來的能力、才干或者職業(yè)動機、價值觀。
D. 職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動機需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。
18. 美國著名職業(yè)管理學家薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長階段、探索階段、（）。
A. 萌芽階段
B. 建立階段
C. 維持階段
D. 衰退階段
19. MBIT測試是使用最為廣泛的性格測試問卷，從（）維度來測評人格類型。
A. 外向-內(nèi)向維度
B. 感覺-直覺維度
C. 思維-情感維度
D. 判斷-知覺維度
20. 進行自我認知的常用心理測試方法有（）。
A. 職業(yè)價值觀測試
B. 職業(yè)能力自測
C. 霍蘭德職業(yè)興趣測試
D. MBTI測試
21. 職業(yè)生涯目標設(shè)定的SMART原則是指職業(yè)生涯目標必須是明確的、可量化的、（）、有時限性的。
A. 有效率的
B. 可實現(xiàn)的
C. 相關(guān)的
D. 低成本的
22. 人力資源管理部門在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中可以做如下工作（）。
A. 安排具有挑戰(zhàn)性的、新的工作任務，或者安排探索性的職業(yè)工作
B. 實行工作豐富化和工作輪換
C. 對處在職業(yè)中期階段的員工進行繼續(xù)培訓和教育
D. 提供合適的機會，賦予中年員工良師益友的角色
23. 勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系明確雙方權(quán)利與義務的協(xié)議。（）
A. 正確
B. 錯誤
24. 勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。（）
A. 正確
B. 錯誤
25. 勞動合同的撤銷是指勞動合同訂立后，全部履行完畢以前，由于某種原因勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關(guān)系的法律行為。（）
A. 正確
B. 錯誤
26. 職業(yè)錨理論中的“錨”是指通過興趣、愛好、能力、價值觀、就業(yè)觀等對人進行的定位。（）
A. 正確
B. 錯誤
27. PPDF法是把個人發(fā)展與自己的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅聯(lián)系起來進行職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。（）
A. 正確
B. 錯誤
28. 在職業(yè)生涯規(guī)劃中，自我認知并非必要的環(huán)節(jié)。（）
A. 正確
B. 錯誤
29. 根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標的制定沒有時限要求，根據(jù)自己的需要來規(guī)劃。（）
A. 正確
B. 錯誤
30. 根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標必須可以量化，目標設(shè)定避免使用模糊、無法衡量的描述。（）
A. 正確
B. 錯誤
31. 員工幫助計劃的私密性比較高，因此不適合為員工提供心理咨詢，以免員工的個人隱私不能很好保護。（）
A. 正確
B. 錯誤
32. 員工幫助計劃是組織為員工及其家屬安排的系統(tǒng)而有序的幫助和福利計劃，其對象不僅包括員工，也包括其家屬。（）
A. 正確
B. 錯誤
33. 壓力常常是員工主觀感受，并不是客觀存在，因此需要積極有效地管理壓力。（）
A. 正確
B. 錯誤
34. 組織壓力管理策略的有效實施既需要個體進行自我壓力管理，也需要社會的支持。（）
A. 正確
B. 錯誤
35. 在員工的壓力管理策略中，小量成功策略是指一個人可以優(yōu)先改變一些相對容易改變的事，接著完成剩下的相對容易的事。（）
A. 正確
B. 錯誤
A. 礦產(chǎn)資源
B. 人力資源
C. 自然資源
D. 機器設(shè)備
2. 一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為（）。
A. 人力資源
B. 人口資源
C. 人才資源
D. 勞動力資源
3. 體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后 這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？（）
A. 10 周歲
B. 16 周歲
C. 20 周歲
D. 26 周歲
4. 通過對人力資源的開發(fā)和配置， 消除勞動力耗費并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？ （）
A. 智力性
B. 時效性
C. 可控性
D. 再生性
5. 人力資源處于特定的社會和時代中， 不同的社會形態(tài)、不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。 這是人力資源的那一特點（）
A. 社會性
B. 內(nèi)耗行
C. 可開發(fā)性
D. 再生性
6. 某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。
A. 能動性
B. 再生性
C. 可控性
D. 變化性與不穩(wěn)定性
7. 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。
A. 觀念上
B. 內(nèi)容上
C. 工作程序上
D. 流程上
8. "只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？ （）
A. 資源
B. 成本
C. 工具
D. 物體
9. 以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（）。
A. 社會人
B. 自我實現(xiàn)人
C. 經(jīng)濟人
D. 復雜人
10. 結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要（）。
A. 打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙
B. 制定直接落地的執(zhí)行性計劃
C. 確定各級人力資資源數(shù)量
D. 確定各職類職種人員配比關(guān)系或比例
11. 由于組織規(guī)模擴大，原有人員的退休、離職，組織中經(jīng)常會出現(xiàn)新的或空缺的職位，這就需要組織制定（）。
A. 人員使用計劃
B. 人員補充計劃
C. 培訓開發(fā)計劃
D. 勞動關(guān)系計劃
12. 根據(jù)國家相關(guān)政策要求、組織未來發(fā)展戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標和總政策、實施步驟及總預算的安排，稱為（）。
A. 總體規(guī)劃
B. 配備計劃
C. 培訓開發(fā)計劃
D. 勞動關(guān)系計劃
13. 在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上， 提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向，這是指？ （）
A. 戰(zhàn)略分析
B. 戰(zhàn)略選擇
C. 戰(zhàn)略實施
D. 戰(zhàn)略衡量
14. 對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進行全面分析， 并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟？ （）
A. 戰(zhàn)略分析
B. 戰(zhàn)略選擇
C. 戰(zhàn)略衡量
D. 戰(zhàn)略實施
15. 既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境苦也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向； 還表 明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪 一方面？（）
A. 組織的人力資源戰(zhàn)略
B. 組織的戰(zhàn)略人力資源
C. c組織戰(zhàn)略
D. 組織實力
16. （）是一種基于統(tǒng)計資料的定量預測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進行預測。
A. 描述法
B. 德爾菲法
C. 經(jīng)驗預測法
D. 趨勢預測法
17. （）將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時間順序排列，即可形成一個時間數(shù)列。
A. 趨勢外推法
B. 勞動定額法
C. 多元回歸預測法
D. 勞動生產(chǎn)率分析法
18. 勞動生產(chǎn)率分析法的主要依據(jù)是（）。
A. 過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)
B. 生產(chǎn)目標和服務量
C. 業(yè)務活動量
D. 人力資源流動比率
19. 工作負荷法的優(yōu)勢在于（）。
A. 快速得出結(jié)論
B. 簡單、快捷
C. 可靠、嚴謹
D. 準確預測
20. 制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等）、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟？（）
A. 戰(zhàn)略分析
B. 戰(zhàn)略選擇
C. 戰(zhàn)略衡量
D. 戰(zhàn)略實施
21. 關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障， 如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)， 促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪~方面？ （）
A. 人力資源戰(zhàn)略
B. 戰(zhàn)略人力資源
C. 組織戰(zhàn)略
D. 軍事戰(zhàn)略
22. 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， 并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么？ （）
A. 人力資源戰(zhàn)略
B. 戰(zhàn)略人力資源
C. 組織戰(zhàn)略
D. 軍事戰(zhàn)略
23. 接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于（）。
A. 直觀、清晰
B. 簡單、便捷
C. 適用范圍廣
D. 結(jié)構(gòu)嚴謹
24. 馬爾科夫鏈預測分析的優(yōu)勢在于（）。
A. 直觀、清晰
B. 數(shù)據(jù)易獲得
C. 適用范圍廣
D. 快速得出結(jié)論
25. 供給預測矩陣法的優(yōu)勢在于（）。
A. 直觀、清晰
B. 數(shù)據(jù)易獲得
C. 適用范圍廣
D. 快速得出結(jié)論
26. 人力資源的特征有（）。
A. 活動性
B. 可控性
C. 非再生性
D. 可持續(xù)性
27. 私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下幾方面:（）
A. 組織目標方面
B. 招聘方式方面
C. 薪酬考評方面
D. 工作效率方面
28. 對人力資源進行質(zhì)的管理主要是對人的 （）進行有效的管理
A. 思想
B. 心里
C. 行為
D. 數(shù)量
29. 狹義上，從數(shù)量上講，人力資源包括：（）
A. 勞動適齡人口
B. 未成年勞動人口
C. 老年勞動人口
D. 無勞動能力人口
30. 人力資源管理發(fā)展的趨勢包括
A. 智能化
B. 無邊界化
C. 跨文化化
D. 以物為本化
31. 下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類？
A. 戰(zhàn)略規(guī)劃
B. 戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃
C. 數(shù)量規(guī)劃
D. 結(jié)構(gòu)規(guī)劃
32. 下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的原則？
A. 全局性原則
B. 一致性原則
C. 準確性原則
D. 可控性原則
33. 人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面
A. 有一定政治作用
B. 有一定行政作用
C. 有一定經(jīng)濟作用
D. 推動人力資源管理的現(xiàn)代化和科學化發(fā)展
34. 影響人力資源需求預測的宏觀影響因素包括（）
A. 經(jīng)濟環(huán)境
B. 社會、政治和法律環(huán)境
C. 勞動力市場
D. 技術(shù)進步與外部市場競爭
35. 人力資源需求預測定性方法包括（）。
A. 現(xiàn)狀規(guī)劃法
B. 經(jīng)驗預測法
C. 趨勢預測法
D. 勞動率分析法
36. 人力資源需求預測定量方法包括（）。
A. 多元回歸預測法
B. 趨勢外推法
C. 勞動定額法
D. 德爾菲法
37. 公共部門人力資源規(guī)劃的程序包括（）。
A. 收集信息
B. 預測供需
C. 制定規(guī)劃
D. 實施、評估與反饋
38. 影響人力資源需求預測的微觀影響因素包括（）。
A. 公共部門戰(zhàn)略
B. 公共部門的經(jīng)營狀況
C. 預期員工流動率
D. 外部市場競爭
39. 公共部門人力資源規(guī)劃的特征包括（）。
A. 預測代價較高
B. 知識水平的限制性
C. 公共部門人員需求相關(guān)數(shù)據(jù)的“灰性”
D. 影響因素與人員需求之間的非線性和波動性
40. 人力資源需求預測過程中，趨勢預測法具體又包括（）幾種方法。
A. 簡單模型法
B. 復雜模型法
C. 一元線性回歸分析
D. 復雜的單變量預測模型法
41. 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取.整合.保持激勵.控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（）
A. 正確
B. 錯誤
42. 在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（）
A. 正確
B. 錯誤
43. 人力資源不是再生性資源。（）
A. 正確
B. 錯誤
44. 目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。（）
A. 正確
B. 錯誤
45. 人際關(guān)系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關(guān)心人和滿足人 的需要上。（）
A. 正確
B. 錯誤
46. 依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人 力資源。（）
A. 正確
B. 錯誤
47. 我國實施人才強國戰(zhàn)略， 就要強化人才資源的市場化配置， 從而提高人才資源的利用 效率，努力營造"尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造"的社會氛圍o （）
A. 正確
B. 錯誤
48. 泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。（）
A. 正確
B. 錯誤
49. 人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。（）
A. 正確
B. 錯誤
50. 如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值， 主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 （）
A. 正確
B. 錯誤
51. 人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計中用人力資源率表示。（）
A. 正確
B. 錯誤
52. 圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。（）
A. 正確
B. 錯誤
53. 人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資關(guān)注的是價值問題。（）
A. 正確
B. 錯誤
54. 組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（）
A. 正確
B. 錯誤
55. 戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠性的特點。 （）
A. 正確
B. 錯誤
56. 有價值的人力資源規(guī)劃既具有內(nèi)部一致性，又具有外部一致性。（）
A. 正確
B. 錯誤
57. 人力資源規(guī)劃有利于組織對員工短缺或過剩情況進行預測。（）
A. 正確
B. 錯誤
58. 對人力資源的短期預測，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。（）
A. 正確
B. 錯誤
59. 培訓開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。（）
A. 正確
B. 錯誤
60. 一般而言，組織內(nèi)部對于人才的考核方法是相同的。（）
A. 正確
B. 錯誤
61. 人力資源規(guī)劃決定組織戰(zhàn)略。（）
A. 正確
B. 錯誤
62. 收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。（）
A. 正確
B. 錯誤
63. 預測供需是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（）
A. 正確
B. 錯誤
64. 人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。（）
A. 正確
B. 錯誤
65. 經(jīng)驗預測法是最簡單的預測方法，較易操作。（）
A. 正確
B. 錯誤
66. 簡單的單變量預測模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對人力資源需求量的影響。（）
A. 正確
B. 錯誤
67. 人力資源預測模型越復雜就越科學。（）
A. 正確
B. 錯誤
68. 分合性預測法是一種較常用的預測方法，它采取先分后合的形式。（）
A. 正確
B. 錯誤
69. 勞動生產(chǎn)率分析法的關(guān)鍵部分是如何預測勞動生產(chǎn)率。（）
A. 正確
B. 錯誤
70. 馬爾科夫預測分析法可以解決工作類別復雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預測。（）
A. 正確
B. 錯誤
71. 在進行人力資源需求預測時，定量方法的選擇和應用要經(jīng)過嚴格的檢驗步驟。（）
A. 正確
B. 錯誤
72. 馬爾科夫鏈預測分析的基本思想是找出一段時間內(nèi)人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動規(guī)律。（）
A. 正確
B. 錯誤
73. 供給預測矩陣法是運用一種結(jié)構(gòu)化表格進行人力資源供給預測并將預測結(jié)果標在表上的常用方法。（）
A. 正確
B. 錯誤
74. 馬爾科夫模型能對人員的晉升與否做出確定的答復。（）
A. 正確
B. 錯誤
75. 馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預測問題。（）
A. 正確
B. 錯誤
1. （）是組織人力資源管理的重要基礎(chǔ)，也是人力資源管理各項工作的起點。
A. 工作分析
B. 員工招聘
C. 工作設(shè)計
D. 員工培訓
2. 工作流程中不可分解的最小單元指的是（）。
A. 工作任務
B. 崗位要項
C. 工作單元
D. 工作項目
3. （）是用要概括式的方法描述員工在組織中的職責和位置。
A. 工作任務
B. 工作職位
C. 工作單元
D. 工作職務
4. 下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是（）。
A. 工作單元是顆粒度最細的工作組成部分。
B. 工作任務一般由一個或多個工作單元組成。
C. 一般情況下，根據(jù)業(yè)務的復雜度，一個職務可以映射到多個崗位。
D. 所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要。
5. 下列選項中不屬于工作分析的影響的一項是（）。
A. 工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。
B. 工作分析為科學的績效管理提供了幫助。
C. 工作分析為制定公平、合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。
D. 工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。
6. 下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項是（）。
A. 工作描述的內(nèi)容比工作說明書復雜一些。
B. 工作描述涉及的范圍最為全面。
C. 資格說明書是目標管理的基礎(chǔ)。
D. 工作說明書的應用范圍最廣。
7. （）能夠從眾多員工中迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低 。
A. 訪談法
B. 問卷法
C. 觀察 法
D. 模型法
8. （）具有保密性強、訪談形式靈活、調(diào)查結(jié)果準確、訪問表回收率高等優(yōu)點。
A. 個別訪談法
B. 集體訪談法
C. 主管訪談法
D. 問卷法
9. （）適于用大量標準化的、周期較短的、以體力活動為主的工作。
A. 訪談法
B. 問卷法
C. 觀察 法
D. 模型法
10. 下列選項中屬于工作分析的核心階段是（）。
A. 準備階段
B. 調(diào)查階段
C. 分析階段
D. 總結(jié) 及完成階段
11. 在分析關(guān)鍵業(yè)績指標時，應將“預算執(zhí)行”列入到（）中。
A. 效益類指標
B. 營運類指標
C. 組織類指標
D. 團結(jié)類指標
12. 哈克曼和奧爾德姆提出了（）。
A. 關(guān)系工作類型
B. 工作特征模型
C. 工作豐富化模型
D. 工作擴大化模型
13. （）源于古典工業(yè)工程學。
A. 激勵型工作設(shè)計法
B. 機械型工作設(shè)計法
C. 生物型工作設(shè)計法
D. 知覺運動型工作設(shè)計法
14. （）的理論基礎(chǔ)是組織心理學和管理學。
A. 激勵型工作設(shè)計法
B. 機械型工作設(shè)計法
C. 生物型工作設(shè)計法
D. 知覺運動型工作設(shè)計法
15. （）主要來源于人類工程學。
A. 激勵型工作設(shè)計法
B. 機械型工作設(shè)計法
C. 生物型工作設(shè)計法
D. 知覺運動型工作設(shè)計法
16. （）法通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。
A. 激勵型工作設(shè)計法
B. 機械型工作設(shè)計法
C. 生物型工作設(shè)計法
D. 知覺運動型工作設(shè)計法
17. 工作設(shè)計的第一步是（）。
A. 需求分析
B. 可行性分析
C. 評估工作特征
D. 制訂工作設(shè)計方案
18. 定崗、定編、定員要以（）為導向。
A. 現(xiàn)狀
B. 戰(zhàn)略
C. 工作
D. 分析
19. 三定強調(diào)對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。這句話體現(xiàn)了下列哪項原則？（）
A. 以戰(zhàn)略為導向
B. 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)
C. 以工作為中心
D. 以分析為手段
20. （）是設(shè)計組織 中的承擔具體工作的崗位。
A. 定崗
B. 定編
C. 定員
D. 定責
21. （） 是 組 織 獲 得 人 力 資 源 的 基 本 途 徑 。
A. 績效考核
B. 招聘
C. 薪酬管理
D. 工作分析
22. 確定招聘地點時，組織必須充分考慮到組織的內(nèi)部和外部影響因素。內(nèi)部影響因素主要是指招聘職位、（）和組織的經(jīng)濟實力。
A. 組織的知名度
B. 勞動力市場需求狀況
C. 所需人才的分布規(guī)律
D. 求職者的活動范圍
23. 根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和（） 。
A. 外部招聘
B. 網(wǎng)絡招聘
C. 內(nèi)部員工舉薦
D. 職業(yè)介紹機構(gòu)
24. （） 是申請者自己設(shè)計制作的職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識技能的總結(jié)，申請者有較大的自由發(fā)揮空間來充分展現(xiàn)自己的創(chuàng)造性和書面表達能力。
A. 工作分析
B. 簡歷
C. 筆試
D. 面試
25. （） 是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。
A. 招聘單位成本
B. 招聘成本評估
C. 招聘成本效用評估
D. 招聘收益–成本比分析
26. 根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗分為認知測驗與（） 。
A. 難度測驗
B. 標準化心理測驗
C. 速度測驗
D. 人格測驗
27. （）是筆試的首要問題，其恰當與否決定了考核的效度。
A. 無領(lǐng)導小組討論
B. 命題
C. 管理游戲
D. 角色扮演
28. 評價中心的核心技術(shù)為（），主要包括公文筐測驗、無領(lǐng)導小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言（演講）等。
A. 情境模擬測驗
B. 面試
C. 筆試
D. 測驗
29. 依據(jù)面試營造氣氛的不同，分為壓力面試與（）。
A. 結(jié)構(gòu)化面試
B. 集體面試
C. 單獨面試
D. 非壓力面試
30. （）的目的是獲得求職者更全面、真實的信息，對于招聘工作中的做假現(xiàn)象能起到一定的防范作用，有助于組織招聘到真正符合用人要求的急需人才。
A. 背景調(diào)查
B. 評價中心技術(shù)
C. 面試
D. 簡歷
31. （）是對組織員工培訓與開發(fā)活動的整體設(shè)計和統(tǒng)一安排。
A. 培訓標準
B. 培訓計劃
C. 培訓項目
D. 培訓技能
32. （）是培訓活動的內(nèi)在部分，如培訓程序的選擇、教學資源的利用等，應靈活多樣。
A. 培訓機制
B. 培訓項目
C. 培訓策略
D. 培訓環(huán)境
33. 個人轉(zhuǎn)化動機是培訓成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與（）息息相關(guān)。
A. 評獎機制
B. 培訓機制
C. 激勵機制
D. 工作環(huán)境
34. 下列選項中屬于工作分析的主要元素的有（）。
A. 工作單元
B. 工作任務
C. 崗位要項
D. 工作職務
35. 下列選項中屬于工作分析的主要原則的有（）。
A. 政治性原則
B. 系統(tǒng)性原則
C. 動態(tài)性原則
D. 經(jīng)濟性原則
36. 一般情況下，工作分析的結(jié)果包括（）等。
A. 組織優(yōu)化
B. 人才甄選
C. 培訓開發(fā)
D. 工作設(shè)計
37. 下列屬于工作分析的表現(xiàn)形式的有（）。
A. 工作設(shè)計
B. 工作描述
C. 工作說明書
D. 資格說明書
38. 下列選項中，屬于收集工作分析信息的主要方法的有（）。
A. 訪談法
B. 觀察法
C. 問卷法
D. 投射法
39. 下列屬于工作分析調(diào)查階段的具體工作的有（）。
A. 編制各種調(diào)查問卷和提綱
B. 組成工作分析小組
C. 重點收集工作人員必要的特征信息
D. 整理分析資料
40. 下列關(guān)于工作說明書的編寫要點描述正確的有（）。
A. 針對任職者現(xiàn)在的工作進行描述
B. 著眼于組織設(shè)定崗位的需要
C. 羅列而非歸納
D. 針對崗位而不是人
41. 下列選項中屬于工作設(shè)計的方法是有（）。
A. 激勵型工作設(shè)計法
B. 機械型工作設(shè)計法
C. 生物型工作設(shè)計法
D. 知覺運動型工作設(shè)計法
42. 具體進行工作設(shè)計時，必須考慮以下（）方面的因素。
A. 員工因素
B. 組織因素
C. 環(huán)境因素
D. 領(lǐng)導者的主觀愿望
43. “三定”是指（）。
A. 定崗
B. 定編
C. 定員
D. 定責
44. 以下有關(guān)招聘的理解正確的是
A. 招聘是組織獲得人力資源的基本途徑
B. 招聘為組織人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)
C. 招聘直接影響組織的用工成本
D. 招聘有助于組織形象的傳播
45. 在進行需求預測與分析時，需要考慮以下變量：
A. 組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有設(shè)置、職位設(shè)置及其必要性。
B. 現(xiàn)有員工數(shù)量、質(zhì)量分布、基本流動率、工作情況、定額及勞動負荷情況。
C. 組織未來的生產(chǎn)任務、計劃生產(chǎn)因素、技術(shù)和管理方式等可能的變動情況。
D. 未來的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置及編制情況。
46. 以下哪些屬于內(nèi)部招聘的方式
A. 內(nèi)部晉升
B. 內(nèi)部調(diào)用
C. 工作輪換
D. 網(wǎng)絡招聘
47. 一般情況下，招聘計劃至少應該包括以下內(nèi)容:
A. 人員需求
B. 招聘信息發(fā)布的時間、渠道和方式
C. 招聘費用預算
D. 招聘時間進度安排表
48. 以下哪些屬于招聘廣告的設(shè)計原則
A. 引起注意
B. 產(chǎn)生興趣
C. 激發(fā)愿望
D. 采取行動、留下記憶
49. 招聘效果評估可以分為
A. 招聘成本評估
B. 招聘成本效用評估
C. 招聘收益–成本比分析
D. 招聘錄用人員數(shù)量、質(zhì)量評估
50. 下面哪些是招聘過程中常用的幾種心理測驗方法
A. 智力測驗
B. 能力傾向測驗
C. 人格測驗
D. 投射測驗
51. 依據(jù)面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化（標準化）程度的不同，分為（）。
A. 結(jié)構(gòu)化面試
B. 半結(jié)構(gòu)化面試
C. 非結(jié)構(gòu)化面試
D. 網(wǎng)絡面試
52. 常用的評價中心技術(shù)有哪些
A. 公文筐測驗
B. 無領(lǐng)導小組討論
C. 管理游戲
D. 角色扮演
53. 以下哪些屬于履歷分析測評技術(shù)的特點
A. 直觀
B. 簡單
C. 易于操作
D. 測評內(nèi)容的涉及面廣
54. 制定培訓計劃的要求包含（）。
A. 系統(tǒng)性
B. 標準化
C. 有效性
D. 普遍性
55. 確定目標群體的培訓目標，要考慮（），并對培訓預期達到的結(jié)果、完成任務的條件、達到目的的標準 加以明確、清晰的描述。
A. 目標設(shè)定
B. 個體差異
C. 互動性
D. 課程安排
56. 培訓課程的開發(fā)與設(shè)計要考慮（）。
A. 適應需求
B. 突出能力
C. 教學方式
D. 具有超前性
57. 一般來說，培訓內(nèi)容包括（）。
A. 知識培訓
B. 技能培訓
C. 素質(zhì)培訓
D. 課程培訓
58. 培訓師的來源分為內(nèi)部資源和外部資源，其中，內(nèi)部資源指的是（）。
A. 領(lǐng)導
B. 員工
C. 培訓人員
D. 內(nèi)部環(huán)境
59. 培訓前期準備工作中，教材的準備需要考慮的因素有（）。
A. 課程資料編輯
B. 設(shè)備檢查
C. 活動資料準備
D. 座位簽到及結(jié)業(yè)證書
60. 實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標、愿景，個 性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。（）
A. 正確
B. 錯誤
61. 人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。（）
A. 正確
B. 錯誤
62. 工作分析既是一種方法論，也是一種具體的應用工具。（）
A. 正確
B. 錯誤
63. 工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（）
A. 正確
B. 錯誤
64. 如果在工作分析時缺乏動態(tài)考量的能力，將導致工作分析的內(nèi)容缺少時效性和經(jīng)濟性。（）
A. 正確
B. 錯誤
65. 工作分析需要通過全面的視角加結(jié)構(gòu)化的框架來進行，這體現(xiàn)了工作分析的政治性原則 。（）
A. 正確
B. 錯誤
66. 工作分析有助于實現(xiàn)量化管理。（）
A. 正確
B. 錯誤
67. 以人才甄選為導向的工作分析強調(diào)對工作職責 、權(quán)限的明確界定；強調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中，重新思考職位的定位；強調(diào)職位邊界的明晰化。（）
A. 正確
B. 錯誤
68. 以培訓開發(fā)為導向的工作分析強調(diào)對工作典型樣本、工作難點的識別，強調(diào)對工作中常見錯誤的分析，強調(diào)對任職資格中可培訓部分的界定。（）
A. 正確
B. 錯誤
69. 相關(guān)工作的執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是工作分析所需資料的主要來源。（）
A. 正確
B. 錯誤
70. 集體訪談法不適于調(diào)查某些涉及保密、隱私、敏感性的問題。（）
A. 正確
B. 錯誤
71. 運用觀察法收集工作分析信息時，要有詳細的觀察提綱。（）
A. 正確
B. 錯誤
72. 工作分析是對工作做全面評價的過程，這個過程可以分為準備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階段。（）
A. 正確
B. 錯誤
73. 職務描述是任職者作用條件的具體說明。（）
A. 正確
B. 錯誤
74. 工作說明書有標準格式，制定工作說明書時一定要按標準格式編寫。（）
A. 正確
B. 錯誤
75. 關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計理論。（）
A. 正確
B. 錯誤
76. 工作特征模型是工作豐富化的核心。（）
A. 正確
B. 錯誤
77. 工作設(shè)計的重點是工作職責 。（）
A. 正確
B. 錯誤
78. 一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設(shè)計的現(xiàn)象。（）
A. 正確
B. 錯誤
79. 定崗、定編、定員的目的是實現(xiàn) “人、崗、事” 三者之間的合理匹配，以實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標。（）
A. 正確
B. 錯誤
80. “三定”的硬約束是經(jīng)濟投入。（）
A. 正確
B. 錯誤
81. 人力資源管理要做的是，在一定時期內(nèi)，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。（）
A. 正確
B. 錯誤
82. 招聘是有目的 、有計劃的組織行為 。（）
A. 正確
B. 錯誤
83. 招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。（）
A. 正確
B. 錯誤
84. 目前，網(wǎng)絡招聘已經(jīng)成為組織招聘的一種重要方法。其主要優(yōu)點是能快速、及時地傳遞信息，傳播面極其廣泛。（）
A. 正確
B. 錯誤
85. 組織在招聘過程中應當平等對待所有的應聘者，營造公平競爭的氛圍，還要使用公平競爭的手段選拔合適的應聘者。（）
A. 正確
B. 錯誤
86. 根據(jù)招聘崗位的重要性、應聘者素質(zhì)測評的實際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。（）
A. 正確
B. 錯誤
87. 按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。（）
A. 正確
B. 錯誤
88. 招聘效果評估是招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。（）
A. 正確
B. 錯誤
89. 招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。（）
A. 正確
B. 錯誤
90. 根據(jù)心理測驗應用的具體領(lǐng)域，有教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗、研究性測驗。（）
A. 正確
B. 錯誤
91. 投射測驗，是一種結(jié)構(gòu)明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內(nèi)暴露在應聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。（）
A. 正確
B. 錯誤
92. 在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。（）
A. 正確
B. 錯誤
93. 培訓方法的選擇與培訓課程的目標和方向直接相關(guān)。
A. 正確
B. 錯誤
94. 進行培訓需求評估是培訓效果評估的第一步。（）
A. 正確
B. 錯誤
1. 根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為（）
A. 正式調(diào)查和非正式調(diào)查
B. 商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查
C. 薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查
D. 隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查
2. 依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為（）
A. 正式調(diào)查和非正式調(diào)查
B. 商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查
C. 薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查
D. 隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查
3. 依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為（）
A. 正式調(diào)查和非正式調(diào)查
B. 商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查
C. 薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查
D. 隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查
4. （）與地域范圍是界定相關(guān)勞動力市場的兩個重要維度。
A. 職業(yè)技能水平
B. 學歷水平
C. 年齡狀況
D. 健康水平
5. 以下不屬于貨幣性薪酬的是（）
A. 工資
B. 獎金
C. 津貼
D. 社會保險
6. 以下不屬于非貨幣性薪酬的是（）
A. 為員工提供的住房
B. 培訓
C. 社會保險
D. 勞動分紅
7. 事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的（）
A. 排序法
B. 分類法
C. 要素計點法
D. 要素比較法
8. （）是較為復雜的一種量化崗位評價技術(shù)，直接將市場薪酬調(diào)查和崗位評價兩個步驟結(jié)合在一起。
A. 排序法
B. 分類法
C. 要素計點法
D. 要素比較法
9. 自20世紀40年代開始運用以來，（）一直是組織中最常用的崗位評價方法。
A. 排序法
B. 分類法
C. 要素計點法
D. 要素比較法
10. 一般來說，（）適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。
A. 排序法
B. 分類法
C. 要素計點法
D. 要素比較法
11. （）適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的組織。
A. 排序法
B. 分類法
C. 要素計點法
D. 要素比較法
12. 員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務或崗位的重要程度、任職要求以及勞動環(huán)境對員工的影響等的相對價值來決定薪酬水平，這是（）
A. 以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
B. 以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
C. 以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
D. 組合薪酬結(jié)構(gòu)
13. （）是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)。
A. 以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
B. 以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
C. 以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
D. 組合薪酬結(jié)構(gòu)
14. 在（）中薪酬等級直接反映服務 （工種）的技術(shù) （業(yè)務）復雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。
A. 以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
B. 以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
C. 以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
D. 組合薪酬結(jié)構(gòu)
15. 績效管理的核心環(huán)節(jié)是（）。
A. 績效計劃
B. 績效溝通
C. 績效反饋
D. 績效考核
16. 假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核方法為（）。
A. 關(guān)鍵事件法
B. 行為錨定法
C. 強制分布法
D. 目標管理法
17. 將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。
A. 量表考核法
B. 關(guān)鍵事件法
C. 人物對比法
D. 行為錨定等級評價法
18. （）是將所有員工分別按評價維度逐一進行配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的結(jié)果來確定等級名次。
A. 量表考核法
B. 交替分級法
C. 人物對比法
D. 簡單分級法
19. （）層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。
A. 財務
B. 客戶
C. 內(nèi)部業(yè)務流程
D. 學習和成長
20. 用日常的工作記錄來收集績效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績效信息收集的方法？
（）
A. 觀察法
B. 工作記錄法
C. 關(guān)鍵事件法
D. 他人反饋法
21. 工作結(jié)構(gòu)化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個人發(fā)揮空間較小，容易對其行為進行量化評估和分析，則一般以采用（）績效考核方法為宜。
A. 結(jié)果導向型
B. 行為導向型
C. 特征導向型
D. 技能導向型
22. 員工工作結(jié)構(gòu)化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個人發(fā)揮空間大，不容易對行為進行量化分解，采用（）績效考核方法較為合適。
A. 結(jié)果導向型
B. 行為導向型
C. 特征導向型
D. 技能導向型
23. 如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用（）考核方法更加適合。
A. 結(jié)果導向型
B. 行為導向型
C. 特征導向型
D. 技能導向型
24. 有的組織經(jīng)營業(yè)績較差，需要在短時間內(nèi)提高銷售額，迅速提升利潤率，這時需要采用（）的考核方法。
A. 結(jié)果導向型
B. 行為導向型
C. 特征導向型
D. 技能導向型
25. 全面薪酬主要由（）構(gòu)成。
A. 薪資
B. 福利
C. 事業(yè)
D. 環(huán)境
26. 全面薪酬體系具有以下特征（）
A. 導向性
B. 平衡性
C. 針對性
D. 靈活性
27. 下列選項中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式？（）
A. 書面問卷
B. 電話訪談
C. 個人面談
D. 集體訪談
28. 下列選項中，屬于貨幣性薪酬的有（）
A. 工資
B. 獎金
C. 津貼
D. 補貼
29. 非貨幣性薪酬包括（）
A. 為員工提供的住房
B. 培訓
C. 社會保險
D. 商業(yè)保險
30. 薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括 （）
A. 頻度分析
B. 趨勢分析
C. 離散分析
D. 回歸分析
31. 以下屬于分級考核法的有（）
A. 配對比較法
B. 交替分級法
C. 人物對比法
D. 簡單分級法
32. 以下不屬于分級考核法的有（）
A. 量表考核法
B. 交替分級法
C. 關(guān)鍵事件法
D. 簡單分級法
33. 下列選項中屬于 360度考核實施維度的有（）
A. 上級
B. 下級
C. 同事
D. 相關(guān)客戶
34. 通常，一個組織的 KPI體系包括以下哪幾個層次（）？
A. 組織級KPI
B. 部門級KPI
C. 崗位級KPI
D. 個人級KPI
35. 平衡計分卡的內(nèi)容包括（）四個方面。
A. 財務
B. 客戶
C. 內(nèi)部業(yè)務流程
D. 學習和成長
36. 薪酬是員工為雇主或組織提供勞動而獲得的一種回報或補償。這里的勞動包括員工為實現(xiàn)績效付出努力的時間，以及運用的學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造力。 （）
A. 正確
B. 錯誤
37. 公務員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構(gòu)成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對較小，福利保障所占的比重相對較大。 （）
A. 正確
B. 錯誤
38. 公務員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預算具有法定性的特點，不僅制定預算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應法規(guī)。 （）
A. 正確
B. 錯誤
39. 開展薪酬調(diào)查時，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業(yè)保險等 （）
A. 正確
B. 錯誤
40. 組織聘請專業(yè)咨詢公司進行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實性和準確性，但費用較高。 （）
A. 正確
B. 錯誤
41. 組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點是預算較高。 （）
A. 正確
B. 錯誤
42. 在數(shù)據(jù)收集過程中，可能會遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問題轉(zhuǎn)化為有助于數(shù)據(jù)分析又不太敏感的信息。 （）
A. 正確
B. 錯誤
43. 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計 2～4個層級。 （）
A. 正確
B. 錯誤
44. 在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實際工作績效和市場的平均薪酬水平兩方面因素決定，尤其是以績效為核心因素。 （）
A. 正確
B. 錯誤
45. 國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式是一種由社會共同負擔、社會共享的保險模式，目前，為世界上大多數(shù)國家所使用。 （）
A. 正確
B. 錯誤
46. 健康醫(yī)療保險的目的是減少員工生病或遭受事故時本人或其家庭遭受的損失。企業(yè)通常以兩種方式提供這方面的福利：集體投?；蛘呒尤虢】稻S護企業(yè)。 （）
A. 正確
B. 錯誤
47. 企業(yè)補充養(yǎng)老保險也稱為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的一種補充養(yǎng)老保險制度。 （）
A. 正確
B. 錯誤
48. 績效管理就是績效考核，兩者并沒有什么區(qū)別。（）
A. 正確
B. 錯誤
49. 績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。（）
A. 正確
B. 錯誤
50. 在績效考核中，評語法針對每個個體的實際情況，無對照標準，無相互對比，因此一般做定性描述。（）
A. 正確
B. 錯誤
51. 目標準備是推行目標管理最重要的階段。（）
A. 正確
B. 錯誤
52. 反饋階段決定了 360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結(jié)果的反饋。（）
A. 正確
B. 錯誤
53. 績效信息收集時數(shù)量越多越好。（）
A. 正確
B. 錯誤
54. 如果組織面對的外部環(huán)境復雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導向型績效考核方法更為合適。（）
A. 正確
B. 錯誤
55. 近因效應是考核者根據(jù)員工在考核期間初期的表現(xiàn)進行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。（）
A. 正確
B. 錯誤
56. 刻板印象誤差效應就是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核。（）
A. 正確
B. 錯誤
57. 績效反饋面談時間不宜過長，以 １～２ 小時為宜。（）
A. 正確
B. 錯誤
58. 績效考核結(jié)果需要與工資獎金掛鉤，將績效管理制度與薪酬制度有效連接起來。（）
A. 正確
B. 錯誤
1. 企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護雙方的利益，這個屬于（）原則。
A. 合法
B. 公平
C. 平等自愿
D. 協(xié)商一致
2. 根據(jù) 《勞動合同法》的（），勞動合同可以分為三種類型：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
A. 第11條
B. 第12條
C. 第13條
D. 第15條
3. （）是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。
A. 經(jīng)濟補償金
B. 保險金
C. 工資
D. 補貼
4. 職業(yè)錨理論認為（）。
A. 人們通常傾向于選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境
B. 人們選擇職業(yè)時，總是圍繞著職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀
C. 一個人一生中扮演各種角色，就如同一條彩虹同時具有許多色帶
D. 職業(yè)發(fā)展包括不同階段，每個階段有每個階段的任務
5. 美國心理學家、著名的職業(yè)指導專家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會影響的（），該理論將職業(yè)環(huán)境劃分為六種。
A. 職業(yè)興趣理論
B. 職業(yè)錨理論
C. 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論
D. 職業(yè)選擇理論
6. 通過分析組織和個人內(nèi)部的優(yōu)勢與劣勢，以及外部環(huán)境的機會與威脅，來制定職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，稱為（）。
A. PPDF法
B. SWOT分析法
C. 5W法
D. CCTP法
7. 職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法（）。
A. 是將自己的個人發(fā)展與組織發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的思考方法。
B. 也可以稱作個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案
C. 包含自我認知、選擇、培訓和規(guī)劃四個環(huán)節(jié)
D. 是一種歸零的思考模式
8. 對員工的言語能力、數(shù)理能力、空間判斷能力、覺察細節(jié)能力、書寫能力、運動協(xié)調(diào)能力、動手能力、社會交往能力、組織管理能力進行測評的方法是（）。
A. 職業(yè)興趣測試
B. 職業(yè)價值觀測試
C. MBTI測試
D. 職業(yè)能力測試
9. 職業(yè)生涯目標可以分為長期目標、中期目標和短期目標，一般中期目標跨度為（）。
A. 1-2年
B. 5-10年
C. 10-20年
D. 20-40年
10. 克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認為，在員工個人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對性地進行相關(guān)的能力建設(shè)與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是（）。
A. 積極扮演新角色、進行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度
B. 積極培養(yǎng)管理、溝通、分析與綜合方面的能力
C. 對相關(guān)職業(yè)能力持續(xù)開發(fā)
D. 對指導能力進行開發(fā)與培養(yǎng)
11. 員工幫助計劃又叫員工援助計劃，以下哪一項不屬于員工幫助計劃？（）
A. 為員工提供專業(yè)心理疏導
B. 開展員工和管理者培訓
C. 提升員工工資
D. 不定期開展集體活動
12. 員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這種壓力源屬于（）。
A. 時間性壓力源
B. 遭遇性壓力源
C. 情境性壓力源
D. 預期性壓力源
13. 員工擔心自己可能被裁員而產(chǎn)生壓力，這樣的壓力源屬于（）。
A. 時間性壓力源
B. 遭遇性壓力源
C. 情境性壓力源
D. 預期性壓力源
14. 勞動合同的特征有（）。
A. 合法性
B. 協(xié)商一致性
C. 合同主體地位平等
D. 等價有償
15. 勞動合同的履行包括（）原則。
A. 終審履行原則
B. 親自履行原則
C. 全面履行原則
D. 協(xié)作履行原則
16. 用人單位單方解除勞動合同的情形包括（）。
A. 勞動者過失性解除
B. 勞動者無過失性解除
C. 用人單位過失
D. 經(jīng)濟性裁員
17. 職業(yè)錨具有以下特點（）。
A. 職業(yè)錨就是職業(yè)定位。
B. 一個人的職業(yè)錨一般是不變的。
C. 職業(yè)錨是員工被測試出來的能力、才干或者職業(yè)動機、價值觀。
D. 職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動機需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。
18. 美國著名職業(yè)管理學家薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長階段、探索階段、（）。
A. 萌芽階段
B. 建立階段
C. 維持階段
D. 衰退階段
19. MBIT測試是使用最為廣泛的性格測試問卷，從（）維度來測評人格類型。
A. 外向-內(nèi)向維度
B. 感覺-直覺維度
C. 思維-情感維度
D. 判斷-知覺維度
20. 進行自我認知的常用心理測試方法有（）。
A. 職業(yè)價值觀測試
B. 職業(yè)能力自測
C. 霍蘭德職業(yè)興趣測試
D. MBTI測試
21. 職業(yè)生涯目標設(shè)定的SMART原則是指職業(yè)生涯目標必須是明確的、可量化的、（）、有時限性的。
A. 有效率的
B. 可實現(xiàn)的
C. 相關(guān)的
D. 低成本的
22. 人力資源管理部門在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中可以做如下工作（）。
A. 安排具有挑戰(zhàn)性的、新的工作任務，或者安排探索性的職業(yè)工作
B. 實行工作豐富化和工作輪換
C. 對處在職業(yè)中期階段的員工進行繼續(xù)培訓和教育
D. 提供合適的機會，賦予中年員工良師益友的角色
23. 勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系明確雙方權(quán)利與義務的協(xié)議。（）
A. 正確
B. 錯誤
24. 勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。（）
A. 正確
B. 錯誤
25. 勞動合同的撤銷是指勞動合同訂立后，全部履行完畢以前，由于某種原因勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關(guān)系的法律行為。（）
A. 正確
B. 錯誤
26. 職業(yè)錨理論中的“錨”是指通過興趣、愛好、能力、價值觀、就業(yè)觀等對人進行的定位。（）
A. 正確
B. 錯誤
27. PPDF法是把個人發(fā)展與自己的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅聯(lián)系起來進行職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。（）
A. 正確
B. 錯誤
28. 在職業(yè)生涯規(guī)劃中，自我認知并非必要的環(huán)節(jié)。（）
A. 正確
B. 錯誤
29. 根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標的制定沒有時限要求，根據(jù)自己的需要來規(guī)劃。（）
A. 正確
B. 錯誤
30. 根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標必須可以量化，目標設(shè)定避免使用模糊、無法衡量的描述。（）
A. 正確
B. 錯誤
31. 員工幫助計劃的私密性比較高，因此不適合為員工提供心理咨詢，以免員工的個人隱私不能很好保護。（）
A. 正確
B. 錯誤
32. 員工幫助計劃是組織為員工及其家屬安排的系統(tǒng)而有序的幫助和福利計劃，其對象不僅包括員工，也包括其家屬。（）
A. 正確
B. 錯誤
33. 壓力常常是員工主觀感受，并不是客觀存在，因此需要積極有效地管理壓力。（）
A. 正確
B. 錯誤
34. 組織壓力管理策略的有效實施既需要個體進行自我壓力管理，也需要社會的支持。（）
A. 正確
B. 錯誤
35. 在員工的壓力管理策略中，小量成功策略是指一個人可以優(yōu)先改變一些相對容易改變的事，接著完成剩下的相對容易的事。（）
A. 正確
B. 錯誤