上海市金山區(qū)委、區(qū)政府日前出臺(tái)《金山區(qū)國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》（試行），從2004年起，對(duì)本區(qū)國(guó)家公務(wù)員考核進(jìn)行重大改革。按照重激勵(lì)、硬約束、嚴(yán)考核的原則，不斷樹(shù)立公務(wù)員的責(zé)任意識(shí)、敬業(yè)意識(shí)和誠(chéng)信意識(shí)。考核內(nèi)容上，將原來(lái)單一的述職考核改為履職考核、績(jī)效考核和誠(chéng)信考核三個(gè)部分。履職考核主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面考核公務(wù)員一年來(lái)履行職務(wù)的情況，通過(guò)對(duì)處、科、員三個(gè)不同職級(jí)人員、不同標(biāo)準(zhǔn)的量化測(cè)評(píng)，從而建立公務(wù)員量化評(píng)價(jià)體系；績(jī)效考核主要是通過(guò)對(duì)公務(wù)員在履行職務(wù)中做出突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，建立公務(wù)員褒獎(jiǎng)激勵(lì)體系；誠(chéng)信考核主要是考核公務(wù)員在職業(yè)道德、行為規(guī)范、文明服務(wù)、遵紀(jì)守法等方面誠(chéng)實(shí)守信的情況，逐步建立公務(wù)員信用服務(wù)體系?？己朔椒ㄉ希瑢?shí)行平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，強(qiáng)化平時(shí)考核。
履職考核以年度考核為主，年中考核為輔，通過(guò)民主測(cè)評(píng)和綜合測(cè)評(píng)，確定考核分值，績(jī)效考核采用加分制，對(duì)完成重大目標(biāo)任務(wù)的、有制度創(chuàng)新和工作創(chuàng)新的以及有突出貢獻(xiàn)的人員實(shí)行加分；誠(chéng)信考核實(shí)行扣分制，對(duì)政令不通、作風(fēng)不正、工作不力、形象不佳、紀(jì)律不嚴(yán)的行為給予扣分?？?jī)效考核和誠(chéng)信考核以平時(shí)考核為主，建立個(gè)人電子檔案，隨時(shí)記載，季度匯總，年終定分?？己私Y(jié)果運(yùn)用上，一是與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤。采用動(dòng)態(tài)系數(shù)法，對(duì)不同職務(wù)（職級(jí)）的人員確定不同系數(shù)。當(dāng)年獲得優(yōu)秀的考核獎(jiǎng)上升30％；連續(xù)2年或3年取得優(yōu)秀等次，分別上升一個(gè)或兩個(gè)系數(shù)檔次；連續(xù)２年基本稱職的降低一個(gè)系數(shù)檔次；不稱職人員不發(fā)獎(jiǎng)金，并降低一個(gè)系數(shù)檔次。二是與集體榮譽(yù)掛鉤，多人或集體獲得榮譽(yù)的，按不同作用給予加分或獎(jiǎng)勵(lì)；反之，則集體扣分或扣獎(jiǎng)金。

上海市金山區(qū)委、區(qū)政府日前出臺(tái)《金山區(qū)國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》（試行），從2004年起，對(duì)本區(qū)國(guó)家公務(wù)員考核進(jìn)行重大改革。按照重激勵(lì)、硬約束、嚴(yán)考核的原則，不斷樹(shù)立公務(wù)員的責(zé)任意識(shí)、敬業(yè)意識(shí)和誠(chéng)信意識(shí)?？己藘?nèi)容上，將原來(lái)單一的述職考核改為履職考核、績(jī)效考核和誠(chéng)信考核三個(gè)部分。履職考核主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面考核公務(wù)員一年來(lái)履行職務(wù)的情況，通過(guò)對(duì)處、科、員三個(gè)不同職級(jí)人員、不同標(biāo)準(zhǔn)的量化測(cè)評(píng)，從而建立公務(wù)員量化評(píng)價(jià)體系；績(jī)效考核主要是通過(guò)對(duì)公務(wù)員在履行職務(wù)中做出突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，建立公務(wù)員褒獎(jiǎng)激勵(lì)體系；誠(chéng)信考核主要是考核公務(wù)員在職業(yè)道德、行為規(guī)范、文明服務(wù)、遵紀(jì)守法等方面誠(chéng)實(shí)守信的情況，逐步建立公務(wù)員信用服務(wù)體系。考核方法上，實(shí)行平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，強(qiáng)化平時(shí)考核。
履職考核以年度考核為主，年中考核為輔，通過(guò)民主測(cè)評(píng)和綜合測(cè)評(píng)，確定考核分值，績(jī)效考核采用加分制，對(duì)完成重大目標(biāo)任務(wù)的、有制度創(chuàng)新和工作創(chuàng)新的以及有突出貢獻(xiàn)的人員實(shí)行加分；誠(chéng)信考核實(shí)行扣分制，對(duì)政令不通、作風(fēng)不正、工作不力、形象不佳、紀(jì)律不嚴(yán)的行為給予扣分?？?jī)效考核和誠(chéng)信考核以平時(shí)考核為主，建立個(gè)人電子檔案，隨時(shí)記載，季度匯總，年終定分。考核結(jié)果運(yùn)用上，一是與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤。采用動(dòng)態(tài)系數(shù)法，對(duì)不同職務(wù)（職級(jí)）的人員確定不同系數(shù)。當(dāng)年獲得優(yōu)秀的考核獎(jiǎng)上升30％；連續(xù)2年或3年取得優(yōu)秀等次，分別上升一個(gè)或兩個(gè)系數(shù)檔次；連續(xù)２年基本稱職的降低一個(gè)系數(shù)檔次；不稱職人員不發(fā)獎(jiǎng)金，并降低一個(gè)系數(shù)檔次。二是與集體榮譽(yù)掛鉤，多人或集體獲得榮譽(yù)的，按不同作用給予加分或獎(jiǎng)勵(lì)；反之，則集體扣分或扣獎(jiǎng)金。

上海市金山區(qū)委、區(qū)政府日前出臺(tái)《金山區(qū)國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》（試行），從2004年起，對(duì)本區(qū)國(guó)家公務(wù)員考核進(jìn)行重大改革。按照重激勵(lì)、硬約束、嚴(yán)考核的原則，不斷樹(shù)立公務(wù)員的責(zé)任意識(shí)、敬業(yè)意識(shí)和誠(chéng)信意識(shí)?？己藘?nèi)容上，將原來(lái)單一的述職考核改為履職考核、績(jī)效考核和誠(chéng)信考核三個(gè)部分。履職考核主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面考核公務(wù)員一年來(lái)履行職務(wù)的情況，通過(guò)對(duì)處、科、員三個(gè)不同職級(jí)人員、不同標(biāo)準(zhǔn)的量化測(cè)評(píng)，從而建立公務(wù)員量化評(píng)價(jià)體系；績(jī)效考核主要是通過(guò)對(duì)公務(wù)員在履行職務(wù)中做出突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，建立公務(wù)員褒獎(jiǎng)激勵(lì)體系；誠(chéng)信考核主要是考核公務(wù)員在職業(yè)道德、行為規(guī)范、文明服務(wù)、遵紀(jì)守法等方面誠(chéng)實(shí)守信的情況，逐步建立公務(wù)員信用服務(wù)體系。考核方法上，實(shí)行平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，強(qiáng)化平時(shí)考核。
履職考核以年度考核為主，年中考核為輔，通過(guò)民主測(cè)評(píng)和綜合測(cè)評(píng)，確定考核分值，績(jī)效考核采用加分制，對(duì)完成重大目標(biāo)任務(wù)的、有制度創(chuàng)新和工作創(chuàng)新的以及有突出貢獻(xiàn)的人員實(shí)行加分；誠(chéng)信考核實(shí)行扣分制，對(duì)政令不通、作風(fēng)不正、工作不力、形象不佳、紀(jì)律不嚴(yán)的行為給予扣分?？?jī)效考核和誠(chéng)信考核以平時(shí)考核為主，建立個(gè)人電子檔案，隨時(shí)記載，季度匯總，年終定分。考核結(jié)果運(yùn)用上，一是與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤。采用動(dòng)態(tài)系數(shù)法，對(duì)不同職務(wù)（職級(jí)）的人員確定不同系數(shù)。當(dāng)年獲得優(yōu)秀的考核獎(jiǎng)上升30％；連續(xù)2年或3年取得優(yōu)秀等次，分別上升一個(gè)或兩個(gè)系數(shù)檔次；連續(xù)２年基本稱職的降低一個(gè)系數(shù)檔次；不稱職人員不發(fā)獎(jiǎng)金，并降低一個(gè)系數(shù)檔次。二是與集體榮譽(yù)掛鉤，多人或集體獲得榮譽(yù)的，按不同作用給予加分或獎(jiǎng)勵(lì)；反之，則集體扣分或扣獎(jiǎng)金。

上海市金山區(qū)委、區(qū)政府日前出臺(tái)《金山區(qū)國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》（試行），從2004年起，對(duì)本區(qū)國(guó)家公務(wù)員考核進(jìn)行重大改革。按照重激勵(lì)、硬約束、嚴(yán)考核的原則，不斷樹(shù)立公務(wù)員的責(zé)任意識(shí)、敬業(yè)意識(shí)和誠(chéng)信意識(shí)?？己藘?nèi)容上，將原來(lái)單一的述職考核改為履職考核、績(jī)效考核和誠(chéng)信考核三個(gè)部分。履職考核主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面考核公務(wù)員一年來(lái)履行職務(wù)的情況，通過(guò)對(duì)處、科、員三個(gè)不同職級(jí)人員、不同標(biāo)準(zhǔn)的量化測(cè)評(píng)，從而建立公務(wù)員量化評(píng)價(jià)體系；績(jī)效考核主要是通過(guò)對(duì)公務(wù)員在履行職務(wù)中做出突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，建立公務(wù)員褒獎(jiǎng)激勵(lì)體系；誠(chéng)信考核主要是考核公務(wù)員在職業(yè)道德、行為規(guī)范、文明服務(wù)、遵紀(jì)守法等方面誠(chéng)實(shí)守信的情況，逐步建立公務(wù)員信用服務(wù)體系?？己朔椒ㄉ?，實(shí)行平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，強(qiáng)化平時(shí)考核。
履職考核以年度考核為主，年中考核為輔，通過(guò)民主測(cè)評(píng)和綜合測(cè)評(píng)，確定考核分值，績(jī)效考核采用加分制，對(duì)完成重大目標(biāo)任務(wù)的、有制度創(chuàng)新和工作創(chuàng)新的以及有突出貢獻(xiàn)的人員實(shí)行加分；誠(chéng)信考核實(shí)行扣分制，對(duì)政令不通、作風(fēng)不正、工作不力、形象不佳、紀(jì)律不嚴(yán)的行為給予扣分?？?jī)效考核和誠(chéng)信考核以平時(shí)考核為主，建立個(gè)人電子檔案，隨時(shí)記載，季度匯總，年終定分。考核結(jié)果運(yùn)用上，一是與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤。采用動(dòng)態(tài)系數(shù)法，對(duì)不同職務(wù)（職級(jí)）的人員確定不同系數(shù)。當(dāng)年獲得優(yōu)秀的考核獎(jiǎng)上升30％；連續(xù)2年或3年取得優(yōu)秀等次，分別上升一個(gè)或兩個(gè)系數(shù)檔次；連續(xù)２年基本稱職的降低一個(gè)系數(shù)檔次；不稱職人員不發(fā)獎(jiǎng)金，并降低一個(gè)系數(shù)檔次。二是與集體榮譽(yù)掛鉤，多人或集體獲得榮譽(yù)的，按不同作用給予加分或獎(jiǎng)勵(lì)；反之，則集體扣分或扣獎(jiǎng)金。

上海市金山區(qū)委、區(qū)政府日前出臺(tái)《金山區(qū)國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》（試行），從2004年起，對(duì)本區(qū)國(guó)家公務(wù)員考核進(jìn)行重大改革。按照重激勵(lì)、硬約束、嚴(yán)考核的原則，不斷樹(shù)立公務(wù)員的責(zé)任意識(shí)、敬業(yè)意識(shí)和誠(chéng)信意識(shí)。考核內(nèi)容上，將原來(lái)單一的述職考核改為履職考核、績(jī)效考核和誠(chéng)信考核三個(gè)部分。履職考核主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面考核公務(wù)員一年來(lái)履行職務(wù)的情況，通過(guò)對(duì)處、科、員三個(gè)不同職級(jí)人員、不同標(biāo)準(zhǔn)的量化測(cè)評(píng)，從而建立公務(wù)員量化評(píng)價(jià)體系；績(jī)效考核主要是通過(guò)對(duì)公務(wù)員在履行職務(wù)中做出突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，建立公務(wù)員褒獎(jiǎng)激勵(lì)體系；誠(chéng)信考核主要是考核公務(wù)員在職業(yè)道德、行為規(guī)范、文明服務(wù)、遵紀(jì)守法等方面誠(chéng)實(shí)守信的情況，逐步建立公務(wù)員信用服務(wù)體系?？己朔椒ㄉ希瑢?shí)行平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，強(qiáng)化平時(shí)考核。
履職考核以年度考核為主，年中考核為輔，通過(guò)民主測(cè)評(píng)和綜合測(cè)評(píng)，確定考核分值，績(jī)效考核采用加分制，對(duì)完成重大目標(biāo)任務(wù)的、有制度創(chuàng)新和工作創(chuàng)新的以及有突出貢獻(xiàn)的人員實(shí)行加分；誠(chéng)信考核實(shí)行扣分制，對(duì)政令不通、作風(fēng)不正、工作不力、形象不佳、紀(jì)律不嚴(yán)的行為給予扣分。績(jī)效考核和誠(chéng)信考核以平時(shí)考核為主，建立個(gè)人電子檔案，隨時(shí)記載，季度匯總，年終定分?？己私Y(jié)果運(yùn)用上，一是與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤。采用動(dòng)態(tài)系數(shù)法，對(duì)不同職務(wù)（職級(jí)）的人員確定不同系數(shù)。當(dāng)年獲得優(yōu)秀的考核獎(jiǎng)上升30％；連續(xù)2年或3年取得優(yōu)秀等次，分別上升一個(gè)或兩個(gè)系數(shù)檔次；連續(xù)２年基本稱職的降低一個(gè)系數(shù)檔次；不稱職人員不發(fā)獎(jiǎng)金，并降低一個(gè)系數(shù)檔次。二是與集體榮譽(yù)掛鉤，多人或集體獲得榮譽(yù)的，按不同作用給予加分或獎(jiǎng)勵(lì)；反之，則集體扣分或扣獎(jiǎng)金。