A.兩者的作用不用
B.兩者的側(cè)重點(diǎn)不同
C.兩者達(dá)到的效果不同
D.兩者的工具不同
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A.上下級關(guān)系
B.平等關(guān)系
C.合作伙伴關(guān)系
D.指導(dǎo)與被指導(dǎo)關(guān)系
A.工作行為
B.工作過程
C.工作態(tài)度
D.工作目標(biāo)
A.庫克
B.勒溫
C.卡茲
D.萊特
A.關(guān)鍵事件法
B.行為錨定法
C.質(zhì)量管理
D.強(qiáng)制分布法
A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法
B.平衡計(jì)分卡
C.目標(biāo)管理法
D.工作指標(biāo)法
A.幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)
B.對下屬于員工的表現(xiàn)雙方有一致的看法
C.雙方對某項(xiàng)缺點(diǎn)的改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成共識
D.指出優(yōu)點(diǎn)所在
A.指標(biāo)設(shè)置不合理
B.考評安排時(shí)間不及時(shí)
C.暈輪效應(yīng)
D.考評結(jié)果不應(yīng)用
A.對象
B.方法
C.目的
D.流程
A.直接主管
B.人力資源部
C.被考評者
D.績效考評管理委員會
A.員工工作的積極性
B.原材料成本
C.工作協(xié)作性
D.員工熱情
最新試題
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強(qiáng)的處理能力。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報(bào)等形式。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法，如角色扮演、游戲活動、實(shí)踐練習(xí)等。
招聘預(yù)算是招聘工作實(shí)施的基礎(chǔ)，能保障各項(xiàng)招聘活動有序開展。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道。
當(dāng)人力資源供大于求時(shí)，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機(jī)構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
績效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。
績效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。