A.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)
B.巨大的場地
C.網(wǎng)絡(luò)速度要求高
D.培訓(xùn)人群眾多
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A.先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容
B.先定受訓(xùn)課時再定培訓(xùn)內(nèi)容
C.先定受訓(xùn)目的再定培訓(xùn)內(nèi)容
D.先定受訓(xùn)課程再定培訓(xùn)內(nèi)容
A.是目前應(yīng)用最廣泛的評估模型
B.缺少有效衡量的價值體系
C.對培訓(xùn)效用程度進(jìn)行了深入分析
D.有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和操作性
A.企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)
B.將各組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)
C.實(shí)行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在
D.贊同并支持培訓(xùn)資源共享的組織結(jié)構(gòu)不多
A.領(lǐng)導(dǎo)思想太守舊，不接受新事物
B.公司可能有了其他績效考評方法
C.該績效考評方法可能不具有工作實(shí)用性
D.可能該考評的指標(biāo)體系不夠完整
A.制定標(biāo)準(zhǔn)類型
B.制定管理標(biāo)準(zhǔn)
C.制定控制標(biāo)準(zhǔn)
D.差異的處理
A.教學(xué)雙方
B.信息雙向性
C.勞資雙方
D.理論與實(shí)踐相互
A.觀察法
B.訪談法
C.目標(biāo)型調(diào)查法
D.描述型調(diào)查法
A.自然數(shù)法計(jì)分每個評定等級只能設(shè)定一個自然數(shù)
B.系數(shù)法計(jì)分可采用常數(shù)法
C.系數(shù)法獲得的是相對數(shù)值
D.自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值
A.高于
B.低于
C.等于
D.包括
A.工會
B.當(dāng)?shù)厝嗣裾?br />
C.市級以上政府
D.民政部門
最新試題
運(yùn)用目標(biāo)管理法，評價過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。
當(dāng)人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機(jī)構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
績效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。
績效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法，如角色扮演、游戲活動、實(shí)踐練習(xí)等。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點(diǎn)是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機(jī)會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
確定招聘需求是制訂招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計(jì)劃。
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團(tuán)隊(duì)需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
試題編制是整個知識測驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。