培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內(nèi)容而進行。

委托專業(yè)機構進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。

人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。

人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。

通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

績效評估結果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。

績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。

評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。

職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。

不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。