A.不能準確反映勞動強度
B.難以反映實際提供的勞動數量
C.容易使員工過度緊張，有礙健康
D.不能準確反映同等級勞動者的差別
E.工資與勞動量之間存在不對應的矛盾
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A.建立員工績效管理體系
B.建立工作標準與工資計算方式
C.對全員進行工作業(yè)績的動態(tài)考評
D.建立有效的激勵機制和薪酬計劃
E.對表現突出的員工進行表彰和物質獎勵
A.促進市端平均工資率的形成
B.有利于企業(yè)工資宏觀調控體系建設
C.指導企業(yè)關注勞動力供求狀況和市場價格
D.有利于形成企業(yè)內部科學合理的工資分配關系
E.有利于充分發(fā)揮市場機制對工資分配的基礎性調節(jié)作用
A.工資
B.獎金
C.津貼
D.福利
E.勞動分紅
A.防止噪聲和強光刺激
B.防止電磁輻射的危害
D.防止有毒物質的危害
D.勞動者健康檢查規(guī)范
E.防暑降溫和防凍取暖
A.加班加點
B.工作班制
C.勞動工具
D.健康檢查
E.傷亡事故處理制度
最新試題
內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數據不準確的情況要有相應的處理辦法。
目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內容應比較全面。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數據的采集。
內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數據進行量化的指標。
績效反饋時，既要強調個體的表現和貢獻，也要強調集體榮譽。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。