A.冰山模型
B.洋蔥模型
C.大海模型
D.大樹模型
E.橘子模型
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A.具有生動的人際互動效應(yīng)
B.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量
C.討論過程真實、易于評價
D.被評價者難以掩飾自己特點
E.對評價者和評價標準的要求較高
A.選擇范圍較大
B.帶來全新理念
C.提高培訓(xùn)檔次
D.易于控制培訓(xùn)
E.易于營造氣氛
A.崗位技能工資
B.能力資格工資
C.崗位效益工資
D.技術(shù)等級工資
E.薪點工資
A.員工升學(xué)
B.員工死亡
C.員工參軍
D.員工失業(yè)
E.新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度
A.保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性
B.保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性
C.保證培訓(xùn)活動按照計劃進行
D.確保計劃與實際需求合理銜接
E.找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要
最新試題
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達到預(yù)期目標，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標準和績效目標的契約。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。