A、變化
B、不變
C、適當變化
D、以上答案都不對
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A、勞動者在社會勞動過程中形成的所有勞動關系{來源
B、勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系
C、勞動者在個體勞動中與他人發(fā)生的關系
D、勞動者在家務勞動中發(fā)生的關系
A.可以大規(guī)模地進行評價
B.成績評定較為客觀
C.評價成本較低
D.適用于各類能力的考評
A、企業(yè)高級管理者
B、其他職能部門經理
C、人力資源部門人員
D、相關專家
A、目前的趨勢是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進行發(fā)展，而這一趨勢要強于向多面化的發(fā)展
B、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員
C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項工作職能
D、人力資源高級管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進行報告的高層經理
A.案例研究法
B.管理競賽
C.個案比較法{
D.行動學習
最新試題
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經濟的薪酬調查渠道。
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上，體現了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數據的采集。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現了薪酬的內在公平性。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數據不準確的情況要有相應的處理辦法。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內容應比較全面。