績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。

內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。

績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式決議通過后，才可以慎重進行。

運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。

確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。

培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。

試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質量關系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。

績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。

為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。

目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。