問答題長江電力公司是一家經營十分成功的模范公司。然而,過去兩年內,長江電力公司的管理階層開始擔心公司一直不斷上漲的人事成本。  羅華是長江電力公司的薪酬管理師,他被指派負責研究長江電力公司的薪酬實務,以便發(fā)展任何必要的改善措施。羅華先由人力資源信息系統(tǒng)中,整理出過去五年的薪酬資料。五年的資料可以讓他看出一點端倪,而且信息系統(tǒng)可以依照他的要求,將資料按部門、服務年限、性別、豁免或非豁免員工等條件分類。  羅華發(fā)現,某些非豁免員工享受超過他們基本薪資率還高的薪酬。這些員工因為擁有某些特殊專業(yè)技能,超時工作,所以收入非常高。公司加班費的計算方式是,48小時以內1.5倍,48小時以上2倍。除了加班費之外,加班的員工還可以領取誤餐費及交通津貼。這些員工的基本薪水是每年25,000人民幣,加上加班費等,他們每年可以領得35,000人民幣至39,000人民幣。這種情形的員工如果只有少數人,事態(tài)可能尚不嚴重,可是長江電力公司卻有數百名如此的員工,便引起管理階層的重視,并重新檢討公司的加班政策。  有的員工比他們的上司賺得更多。以基層主管為例,基本薪酬大約比高級作業(yè)工人高15%,換言之,主管的基本薪水大約每年為28,750人民幣,少數主管還可以獲得績效加薪。另外,主管不能領取加班費及沒有誤餐津貼。羅華心想,還好長江電力公司的主管們并沒有發(fā)現給付不公平的現象。  除了員工比上司的收入更高的問題外,長江電力公司還有其它的問題。研究公司內部勞力市場發(fā)現,所有基層主管都是對外招募而得,公司內優(yōu)秀的員工都不愿意“升為主管”,因為他們不想升官后遭到收入減少的后果。長期而言這個影響將非常嚴重。 羅華也由資料中發(fā)現,女性員工的平均基本薪水是23,500人民幣,男性是25,900人民幣,而且因為加班而增高收入者當中,沒有女性員工。羅華非常關心長江電力公司男、女員工的薪資差異,主要是因為長江電力公司非常自傲自己在公平雇用積極行動方面的美譽。男、女員工的工作基本上是相同的。  羅華看完所有資料及分析結果后,感到十分困惑。他知道要根據發(fā)現,寫一份有關薪酬問題的報告,將是不容易的事;而且還要提改善建議,就更困難了。你認為長江電力公司的員工應該比主管的薪資高嗎?

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1.問答題天龍公司被視為中國的無線通訊巨人,支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達40%的市場占有率。此外,在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。  天龍公司在招聘時非常注重個人素質:看這個人有沒有發(fā)展意識,既要發(fā)展自己,同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段,他就有發(fā)展別人的義務。天龍公司在招聘時,從他以前的工作經驗來看他在這方面的素質。對應屆畢業(yè)生,則看他的社會活動,看他愿不愿意學習,從書本還是從實踐中學習,了解他的團隊精神,以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。  天龍公司在天津的生產廠主要是招聘技術員和操作工,人力資源部會根據工廠需要的工作崗位出考題,通過筆試來錄用人。通過考試,天龍公司已經錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫,每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核,天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。  和所有外企一樣,天龍公司對英語有同樣的要求,因為作為一個全球公司,天龍公司希望員工的交談不讓人誤解,自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排,有時候是外籍教員和中國員工一對一學習,讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室,是專門用來提高員工的英語能力的。  天龍公司非常喜歡應屆畢業(yè)大學生,在高峰期,天龍公司招聘的應屆大學生占總招聘人數的50%。天龍公司認為,從長遠來看,應屆大學生是生力軍,他們有很多長處。這幾年,天龍公司招聘的應屆畢業(yè)大學生只占總招聘人數的10%—20%,主要原因是應屆大學生流失嚴重,有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前,天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降,但是長遠的目標是應屆大學生畢業(yè)生人數達到占總招聘人數的50%。經過你精心策劃的校園招聘活動所引進的應屆畢業(yè)大學生,總經理希望能夠把他們留下來,要求你策劃留才項目,避免造成公司人才流失的情形。
2.問答題

天龍公司被視為中國的無線通訊巨人,支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達40%的市場占有率。此外,在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。  天龍公司在招聘時非常注重個人素質:看這個人有沒有發(fā)展意識,既要發(fā)展自己,同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段,他就有發(fā)展別人的義務。天龍公司在招聘時,從他以前的工作經驗來看他在這方面的素質。對應屆畢業(yè)生,則看他的社會活動,看他愿不愿意學習,從書本還是從實踐中學習,了解他的團隊精神,以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。  天龍公司在天津的生產廠主要是招聘技術員和操作工,人力資源部會根據工廠需要的工作崗位出考題,通過筆試來錄用人。通過考試,天龍公司已經錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫,每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核,天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。  和所有外企一樣,天龍公司對英語有同樣的要求,因為作為一個全球公司,天龍公司希望員工的交談不讓人誤解,自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排,有時候是外籍教員和中國員工一對一學習,讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室,是專門用來提高員工的英語能力的。  天龍公司非常喜歡應屆畢業(yè)大學生,在高峰期,天龍公司招聘的應屆大學生占總招聘人數的50%。天龍公司認為,從長遠來看,應屆大學生是生力軍,他們有很多長處。這幾年,天龍公司招聘的應屆畢業(yè)大學生只占總招聘人數的10%—20%,主要原因是應屆大學生流失嚴重,有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前,天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降,但是長遠的目標是應屆大學生畢業(yè)生人數達到占總招聘人數的50%。

人力資源策略必須與公司長遠目標相配合,假如你是天龍公司人力資源部主管,總經理請你負責策劃一個校園招聘活動,希望提高校園招聘的效率,實現公司長遠的目標50%,請問你將如何策劃校園招聘?
3.問答題金鐵是某食品有限公司的總經理。該公司上半年出現虧損,年底又要還清一大筆銀行貸款,在實行了兩個月的節(jié)約計劃失敗后,金鐵向各部門經理和各廠長發(fā)出了緊急通知書:要求各部門各工廠嚴格控制經費支出,裁減百分之十的員工,裁員名單在一周內交總經理。并且規(guī)定全公司下半年一律不招新員工,現有員工暫停加薪。 該公司餅干廠的章廠長看到通知書后,急忙找到總經理詢問:“這份通知書不適用于我們廠吧?”總經理回答:“你們也包括在內。如果我把你們廠排除在外,公司的計劃如何實現?我這次要采取強制性行動,以確??s減開支計劃的成功。”章廠長辯解道:“可是我們廠完成的銷售額超過預期的百分之五,利潤也達標。我們的合同訂貨量很大,需要增加銷售人員和擴大生產能力,只有這樣才能進一步為公司增加收入。為了公司的利益,我們廠應免于裁員。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員,這才公平?!?#8194; 金鐵則說:“我知道你過去的成績不錯。但是,你要知道每一個廠長或經理都會對我講同樣的話,作同樣的保證?,F在,每個單位必須為公司的目標貢獻一份力量,不管有多大的痛苦!況且,雖然餅干廠效益較好,但你要認識到,這是和公司其它單位提供資源與密切的協(xié)作分不開的?!?#8194; “無論你怎么講,你的裁員計劃會毀了餅干廠。所以,我不想解雇任何人。你要裁人就從我開始吧!”章廠長說完,氣沖沖地走了。金鐵開始有點為此感到為難了。如果金鐵總經理堅持采解雇方式時,解雇后可能會面臨到什么問題?你站在人力資源部門主管的立場,將如何處理此問題?
4.問答題金鐵是某食品有限公司的總經理。該公司上半年出現虧損,年底又要還清一大筆銀行貸款,在實行了兩個月的節(jié)約計劃失敗后,金鐵向各部門經理和各廠長發(fā)出了緊急通知書:要求各部門各工廠嚴格控制經費支出,裁減百分之十的員工,裁員名單在一周內交總經理。并且規(guī)定全公司下半年一律不招新員工,現有員工暫停加薪。 該公司餅干廠的章廠長看到通知書后,急忙找到總經理詢問:“這份通知書不適用于我們廠吧?”總經理回答:“你們也包括在內。如果我把你們廠排除在外,公司的計劃如何實現?我這次要采取強制性行動,以確??s減開支計劃的成功?!闭聫S長辯解道:“可是我們廠完成的銷售額超過預期的百分之五,利潤也達標。我們的合同訂貨量很大,需要增加銷售人員和擴大生產能力,只有這樣才能進一步為公司增加收入。為了公司的利益,我們廠應免于裁員。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員,這才公平。”  金鐵則說:“我知道你過去的成績不錯。但是,你要知道每一個廠長或經理都會對我講同樣的話,作同樣的保證。現在,每個單位必須為公司的目標貢獻一份力量,不管有多大的痛苦!況且,雖然餅干廠效益較好,但你要認識到,這是和公司其它單位提供資源與密切的協(xié)作分不開的?!?#8194; “無論你怎么講,你的裁員計劃會毀了餅干廠。所以,我不想解雇任何人。你要裁人就從我開始吧!”章廠長說完,氣沖沖地走了。金鐵開始有點為此感到為難了。金鐵總經理不想讓章廠長因此而離開公司,但又要推動公司裁員計劃的落實,于是找來人力資源部主管負責解決此問題。假設你是該公司的人力資源部主管,你對上述金鐵總經理與章廠長的沖突過程有相當清楚的了解,試問在這樣的情況下,你將如何處理此裁員計劃?
5.問答題是否要給予員工計時工資制或某種獎勵的問題,一直讓A很煩惱。除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外,他的基本政策一直是給予員工計時工資。  但是,他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。A知道,一個燙衣服工每小時應燙25件衣服,但多數人未達此標準。例如,有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元,A發(fā)現不論有多少工作要做,他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內,有許多衣服要燙,他可能平均燙22-23件衣服,因而賺190-200元,他仍在每天三點前離開以接送小孩。當不忙的時候,他的產量可能只有一小時12到15件,在周末他仍可賺得180元,而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。  A與蘇平交談了很多次,雖然蘇平答應要做得更好,但A發(fā)現他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說,但A感覺到蘇平有家庭要撫養(yǎng),他不能少于180元的薪水,不論店里多忙。問題是工作時間愈久,機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然A不想開除蘇平,但他必須想辦法解決開支問題。  他的解決方式是給付蘇平每件0.25元,而非每小時6元。傅建明認為,若他每小時燙25件,每件0.25元,就等于小幅的加薪,他就會多燙一些衣服并早一點關機。  整體而言,此方法實施得不錯,現在蘇平每小時的績效為燙25到35件,他可早一些離開,并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題,蘇平的工作品質稍減,而且他的經理也須計算蘇平的工作件數。除此之外,A認為此獎勵制度很令人滿意,并且正想把它推廣于其它店及其它員工。如果分店經理的基本任務是使總工資不多于30%的銷售額,并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質,及使工作做的更好,來直接影響業(yè)務。請你給予A有關獎勵計劃的建議?

最新試題

價值觀是人對客觀事物需求表現出來的評價,包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。

題型:判斷題

通過薪酬結構設計,企業(yè)建立自身的薪酬體系,使每一個崗位的工資都對應于其相對價值,因而充分體現了薪酬的內在公平性。

題型:判斷題

內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。

題型:判斷題

人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數據的采集。

題型:判斷題

績效評估結果的全局性調整,只有在申訴處理會議正式決議通過后,才可以慎重進行。

題型:判斷題

績效指標中的硬指標主要是指通過財務數據進行量化的指標。

題型:判斷題

通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。

題型:判斷題

試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié),試題的質量關系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。

題型:判斷題

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求,制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。

題型:判斷題

績效反饋時,既要強調個體的表現和貢獻,也要強調集體榮譽。

題型:判斷題