外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。

人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。

通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。

內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。

績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。

當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。

績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。

對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。

崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。